Promover la inclusión de género permite disponer de todo el talento

La presencia femenina en las empresas ha avanzado con el paso de los años. Sin embargo, a pesar del crecimiento, sigue siendo un desafío y esto se da por varias cuestiones, como los sesgos inconscientes que siguen afectando los procesos de contratación, la autoexigencia o falta de confianza para postular a ciertas posicione,s o la carga de trabajo no remunerado como el cuidado de los hijos o las personas mayores, que sigue cayendo mayoritariamente en las mujeres, entre muchas otras.

Si bien es muy difícil abordar cada una de las razones que son particulares a cada mujer, existen varias prácticas que las empresas pueden y deben implementar para combatir las situaciones más comunes. Al fin y al cabo, somos el 50% de la población; es decir, la mitad del talento disponible en el mercado. Y donde hay más diversidad, también hay más innovación. Entonces, ¿cómo promover la inclusión de género en las empresas para disponer de todo el talento que necesitamos?

Es importante actuar en dos frentes: atraer y retener estos talentos. Para atraer a más mujeres a la empresa, es importante comprender los problemas que las llevan a no postularse para una determinada vacante. En el área de tecnología, por ejemplo, que históricamente ha sido catalogado como “masculino”, en los últimos años el crecimiento ha sido exponencial en la medida que las empresas establecen nuevas estrategias de contratación y las mujeres se animan cada vez más a perseguir carreras STEM.

Oracle, por ejemplo, notó resultados muy positivos luego de la adopción de la estrategia de vacantes preferentes, que son puestos donde se prioriza la contratación de mujeres en diferentes áreas y funciones. Los hombres también pueden postular, pero el aviso de trabajo establece claramente que se va a dar preferencia a las mujeres que cumplan con el perfil.  Con la adopción de esta práctica, más mujeres se sintieron seguras para postular a la empresa y de las 120 vacantes preferentes publicadas en el último año, 63 % finalmente fueron ocupadas por ellas. Esto ha permitido que, en el último año fiscal, la participación femenina en Oracle haya crecido tres puntos porcentuales en Latinoamérica.

Pero la atracción no lo es todo. Aún es necesario crear iniciativas que fomenten la retención y crecimiento de estos talentos. Para ello, se necesitan acciones que fortalezcan la autoconfianza y derriben barreras internas para desarrollar sus carreras hasta llegar a puestos de liderazgo.

En la empresa donde laboro, por ejemplo, hemos logrado una mayor retención de mujeres en los últimos años y un mayor nivel de engagement con la compañía. En nuestra última medición del Employee Net Promoter Score (eNPS), que mide si los empleados recomiendan trabajar en la empresa, el nivel de satisfacción de las mujeres aumentó 10 puntos, igualando por primera vez el puntaje de los hombres.

Este es el resultado de varias iniciativas de formación y desarrollo de habilidades para mujeres creadas por la compañía, entre ellos, programas de mentoría, como Oracle Women Leadership (OWL), Women in Business o el programa de patrocinio de líderes. Estos programas ayudan a visibilizar el talento femenino dentro de la organización, les dan más confianza a las candidatas sobre sus cualidades y las ayudan a manejar mejor las habilidades de negociación y creación de redes.

Algunos se preguntarán: ¿por qué tener vacantes preferentes o crear programas exclusivos para mujeres si todos debiéramos tener las mismas oportunidades? Lo cierto es que mientras siga habiendo brechas que cerrar, tenemos que hacer esfuerzos para alcanzar la equidad, un concepto mucho más amplio que la igualdad y que tiene que ver con dar a cada persona lo que necesita para tener éxito, entendiendo que no comenzamos en el mismo punto de partida.

Este año, la campaña mundial del Día Internacional de la Mujer, a la que Oracle se suma, precisamente nos invita a eso, a abrazar la equidad. Sin una perspectiva de género en las empresas que tome en consideración las dificultades específicas de las mujeres, y cree políticas o programas acorde para atraerlas y retenerlas, vamos a seguir desperdiciando talento. Como sociedad, no podemos darnos ese lujo. Los necesitamos a todos y todas.

Sobre la autora: Daniele Botaro es directora de Diversidad e Inclusión de Oracle Latinoamérica. Con amplia experiencia en la implementación de programas de diversidad e inclusión en empresas brasileñas y multinacionales de diferentes sectores, actualmente es responsable en Oracle de la estrategia de D&I en ocho países de América Latina. El programa incluye cinco pilares principales: Género, LGBTQ, Raza y Etnia, Personas con Discapacidad y Generaciones. En colaboración con el equipo de diversidad global de Oracle, lidera la implementación de prácticas y políticas para la inclusión, la atracción de talentos diversos a través de una marca de empleador inclusiva, y el desarrollo de todas las acciones de formación y sensibilización para los líderes de la región.