La gestión del talento se transforma con las nuevas formas de trabajar

Lo que hemos vivido en estos últimos meses, no tiene precedentes. Han cambiado tantas cosas que seguramente nos vemos al espejo y no nos sentimos los mismos. Particularmente, me preocupa cómo ha cambiado el concepto de “trabajo” en el colectivo de los profesionales que nos dedicamos en cuerpo y alma a ello.

Antes, ir a la oficina significaba una rutina mecánica que a la llegada ofrecía escenarios conocidos, algunos ciertamente nuevos, pero bajo un entorno de horarios y costumbres. Como seres de costumbres, ¿cuántas cosas no acostumbramos en el ambiente laboral? Desde contenidos en reuniones que sabemos serán los mismos, hasta algunos temas que nos podrían sorprender y darle color a nuestros días.

Algunos, como yo, no saben con lo que se van a encontrar en el día a día. Aunque la agenda es estructurada y ciertamente saturada, las sorpresas que da la organización no son pocas, agradables y tristes, pero todas con un profundo significado de quiénes somos.

Es en el trato con las personas donde lo que yo hago tiene sentido. Actualmente, estamos iniciando un proceso de candidaturas a “managers”. Este proceso dura meses, y cada treinta días tenemos una actividad que nos permite evaluar sus habilidades.

Este es uno de los retos más significativos como profesional de Recursos Humanos, inclusive como profesional de Desarrollo Organizacional: ¿cómo evaluar las conductas de liderazgo en un ambiente remoto? Hace no mucho, observando frecuentemente a alguien en juntas, reuniones, interacción personal, teníamos noción de sus habilidades de comunicación, gestión, negociación, entre otras. Hoy tenemos que crear espacios para poder evaluar, y éstos son espacios que a muchos no les son naturales. Posiblemente, con su constante repetición y frecuencia se vuelvan cotidianos, pero a casi dos años de estar en un trabajo 80 % remoto se ha vuelto un reto mayor el diferenciar a aquellos a quienes les viene natural una carrera de gestión de aquellos que prefieren un trabajo individual y en solitario.

El tema no es menor si lo trasladamos a la transmisión de los valores y principios de liderazgo. Hace no mucho, observar a un líder conducir una difícil reunión, donde se exponían distintos intereses, visiones e inclusive confrontación entre áreas o entre clientes o proveedores, mostraba las líneas por las que se rige la organización, más allá de lo que se plasme en la pared frontal de las recepciones que reciben a todo aquel que visita la compañía. En estos momentos se conoce, con toda certeza, los fundamentos que conducen al liderazgo. Sin embargo, hoy el formato remoto nos “deja a deber” cuando se trata de percibir valores, y tiene que ver con que no estamos realmente viendo al otro.

Como profesional de Recursos Humanos, quiero rescatar que muchos de nosotros aprendimos a ser líderes observando a alguien. Manteniendo el recuerdo de la persona que “no queríamos ser” y fortaleciendo la idea de quién “sí queríamos ser” cuando tuviéramos un equipo a cargo. Estas imágenes mentales que llegan a ser fuertes motivadores para iniciar la carrera de liderazgo y nuestras conductas iniciales fueron creadas en un ambiente presencial.

Incluso hemos ensayado frente al espejo la manera de dar un feedback, de reconocer a alguien o de comunicar una baja a un colaborador. Hoy, el formato remoto ayuda en los momentos difíciles, pero, ¿qué ha sucedido con aquello en donde la presencialidad era vital?

La cantidad de energía creativa de la que hemos tenido que echar mano todos aquellos que nos dedicamos a dirigir equipos ha sido descomunal. Algunos hemos podido inventar sobre la marcha algunas actividades, comunidades o blogs con el objetivo de sentirnos cercanos, a unos cuantos clics de distancia.

El cambio llegó, y ahora es normal que tengamos interacciones así. No me equivoco cuando digo que el siguiente reto como profesionales de RR. HH. es la transmisión de todo aquello que le ha dado valor a la compañía, sin perder de vista que esto también tiene que evolucionar para asegurar su permanencia, y con ello su distintivo en comparación con otras.

Sobre el autor: María del Carmen Hoyo es Head of People en NTT Data México. Con más de 20 años de experiencia en desarrollo organizacional, tiene habilidades en gestión del cambio y anteriormente colaboró como directora de Recursos Humanos en Iresa; además, trabajó en iniciativas de gestión de talento y desarrollo corporativo en Sanofi, Schneider Electric, Avon, EY, la Universidad Panamericana y Grupo Aeroméxico.