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Llegar y permanecer en la alta dirección, un reto para las mujeres
La discriminación y las autolimitaciones por falta de autoconfianza son las principales barreras para la incorporación de mujeres en la alta dirección, y la falta de colaboración de los otros integrantes es el principal reto para permanecer en ella, revela KPMG.
Las mujeres deben sortear una serie de barreras para acceder a posiciones de liderazgo, como la discriminación basada en estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones (62 %), la falta de apertura para colaborar por parte de otros líderes, y las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza (35 % en ambos casos). Así lo reveló el estudio “Mujeres de la Alta Dirección en México 2024. Talento femenino que consolida la resiliencia empresarial” de KPMG, firma que provee servicios profesionales de Auditoría, Impuestos y Asesoría.
Adicionalmente, además de la falta de apertura para colaborar por parte de otros integrantes de la Alta Dirección (54 %), la inadecuada alineación entre las expectativas del puesto directivo y el desempeño de los equipos de trabajo, y el burnout o agotamiento (42 % en ambos casos) se constituyen como los tres desafíos más importantes para permanecer en este tipo de cargos.
“El respaldo de los líderes es crucial para un cambio cultural que impactará positivamente a la sociedad. Su patrocinio en iniciativas para eliminar brechas salariales e impulsar programas de mentoría y políticas de género aumentará la presencia femenina en Alta Dirección. Lamentablemente, el 62 % señala discriminación (estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones)”, comentó Olivia Segura, socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México.
Para las mujeres, el esquema de trabajo híbrido trae consigo algunos beneficios, resaltando el aprovechamiento de oportunidades laborales sin tener que vivir cerca del centro de trabajo (92 %), tener un mejor balance entre la vida personal y profesional (89 %), y ejercer la maternidad o paternidad y participar en actividades sin tener que elegir entre la carrera y la familia (88 %) como los tres más importantes.
El estudio mostró que, en siete de cada diez organizaciones, existen estándares de igualdad de género que promueven la equidad salarial y la igualdad de oportunidades; sin embargo, las directivas aún enfrentan retos que impiden su desarrollo, tales como lograr un balance entre vida personal y profesional (56 %) y la falta de una cultura laboral incluyente e igualitaria en cuanto a oportunidades (44 %).
No obstante, también destacan algunos aspectos positivos; por ejemplo, consideran que los aceleradores que permiten que más mujeres se incorporen y permanezcan en la Alta Dirección son contar con una cultura corporativa incluyente que integre indicadores de diversidad, equidad e inclusión (51 %), el apoyo del liderazgo de la organización para integrar la vida personal y profesional (44 %), y los planes de carrera y sucesión definidos para posiciones clave (36 %).
Principales hallazgos
El estudio de KPMG encontró que las mujeres consideran que los elementos que más han apoyado su crecimiento para llegar a la alta dirección son el desarrollo de nuevas competencias y habilidades (57 %), la ambición para crecer profesionalmente (54 %) y la participación en iniciativas o proyectos con alto impacto y visibilidad en la empresa (44 %).
Asimismo, afirman que la adaptabilidad, la agilidad y la resiliencia (75 %) son las principales fortalezas que les permiten superar la incertidumbre global actual, seguidas por la capacidad para tomar decisiones (39 %) y la capacidad para trabajar en equipo (33 %).
Para su éxito futuro, las mujeres consideran como factores cruciales la actualización y desarrollo de competencias (57 %), el cambio cultural en la sociedad sobre el papel de la mujer en los negocios (46 %) y lograr un balance entre vida-trabajo (34 %).
Sobre los impactos que tiene la incertidumbre actual en el desarrollo profesional, la mayoría de las mujeres consideraron que incrementa su resiliencia gracias a que les permite adquirir nuevas habilidades o conocimientos (58 %), aunque también impulsa su desarrollo profesional con mayores responsabilidades (35 %) y afecta sus ingresos (bonos, utilidades u otras compensaciones) (32 %).
Al ser cuestionadas de si existen estándares de igualdad de género en su empresa que promuevan la equidad salarial, la mayoría (71 %) declaró que sí existen, pero para 47 % aún hay áreas por mejorar, en tanto cerca de un tercio (29 %) señaló que no existen, con 14 % señalando que no hay planes para implementarlos.
“No hay justificación para pagar menos a quienes tienen las mismas responsabilidades y resultados. Los roles familiares y estructuras tradicionales han evolucionado y las mujeres han asumido también la responsabilidad económica como jefas de familia. En México, el 47% reconoce que existen estándares de igualdad, pero con áreas por mejorar, el 29% afirma que aún no existen en sus empresas. Las organizaciones que promuevan la transparencia y equidad atraerán al mejor talento”, resaltó Olivia Segura.
Para la ejecutiva, este 2024 “representa la oportunidad para retar y erradicar estereotipos que limitan el crecimiento de las mujeres y las empresas, medir los beneficios que su incorporación a la Alta Dirección ha aportado y vincular los indicadores de diversidad con los de negocio que demuestran el impacto positivo de la diversidad en las organizaciones”, concluyó.
El estudio se basó en una encuesta realizada en enero y febrero de 2024 a más de 1.000 tomadoras de decisión en México, pertenecientes a diferentes industrias, tales como servicios financieros-banca (41 %), servicios (8 %), servicios financieros-aseguradoras (7 %), manufactura/industrial (7 %), tecnología (5 %), minería (4 %), consumo/retail (3 %), salud (3 %), entre otras.
