Seis claves para ir cerrando la brecha de género en TI

La brecha de género existe todavía en la industria tecnológica, pero poco se habla de las acciones concretas que pueden llevarse a cabo para reducirla y recuperar los espacios perdidos. De acuerdo con el Reporte Global sobre Brechas de Género 2022 del Foro Económico Mundial, las mujeres siguen siendo subrepresentadas en los campos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y, a pesar de avances significativos en los últimos 16 años, se advierte un estancamiento en el progreso global de paridad de género.

En el mercado laboral general, esta paridad se situó en 62,9 % en 2022, el nivel más bajo registrado desde que se compiló el índice por primera vez. En el ránking por regiones, Latinoamérica y el Caribe ocupan el tercer lugar y, pese a que su brecha de género ha disminuido respecto de la edición anterior, el reporte indica que a este ritmo les llevará 67 años cerrarla.

En el caso de México, con 65 millones de mujeres, en 2022 el país registró su puntuación de paridad más alta hasta la fecha y ascendió tres posiciones en la clasificación mundial (ocupa el 31º lugar). Pero el principal subíndice que impulsa este resultado en el país es la paridad a nivel parlamentario, mientras que en otros ámbitos sigue habiendo importantes barreras. De hecho, al evaluar el impacto combinado de todos los factores analizados sobre las brechas de riqueza basadas en el género, México se ubica entre las economías más desiguales, con menos del 65 % de paridad, junto a Nigeria, Argentina, Turquía e India.

Frente a este escenario, Media.Monks empresa de servicios de publicidad y márketing digital, propone seis acciones concretas que las empresas pueden llevar a cabo para disminuir la brecha de género en este sector de la industria:

1. Concientizar. Generar conciencia entre las personas sobre estas barreras invisibles y retos es primordial para enfrentar la brecha de género. Reducirla depende, en gran medida, de entender el contexto para lograr el accionar de las personas tomadoras de decisiones, capaces de impulsar y transmitir un cambio. Al ocupar un puesto directivo en una industria liderada mayoritariamente por hombres, se suele atribuir a las mujeres cierto mandato de asegurar que otras logren ocupar esos puestos, cuando debería ser una obligación compartida con todos aquellos en una posición de liderazgo. Concientizar va de la mano con entender esta responsabilidad ligada a la toma de decisiones.

2. Tener intención de reclutar. En el rubro de las TI se suele pensar que “no hay suficientes talentos” para cubrir la demanda. De acuerdo con el Estudio de Remuneración Global 2023 de Robert Walters, consultora que analiza tendencias de reclutamiento, el 75 % de las organizaciones ha considerado contratar una fuerza laboral totalmente remota para encontrar el talento con las habilidades que necesitan. Al encarar contrataciones para las áreas de desarrollo y programación, la pregunta debería ser: ¿dónde están esas mujeres y por qué no llegan? Es necesario que los tomadores de decisiones tengan la intención de salir a buscar mujeres allí donde estén, derribando barreras. Esta tarea debe ser mancomunada entre todos los directores de la empresa, y no limitada al equipo de RR.HH.

3. Entrenar. En cifras del Foro Económico Mundial, a nivel global, el porcentaje de mujeres licenciadas en TIC es del 1,7 %, frente al 8,2 % de hombres graduados. En Latinoamérica, además, las mujeres que aplican a las vacantes en áreas de tecnología pueden sentirse en desventaja, ya que muchas de ellas iniciaron su formación profesional en esta área después de haber estudiado otra carrera, o por un proceso de reskilling. A la hora de contratar, una buena acción que pueden encarar las compañías es capacitar a quienes ya integran la industria tech y a quienes quieren formar parte de ella, habilitando espacios de capacitación, formación y educación.

4. Contratar. Más allá de la capacitación, contratar es otra acción posible y necesaria para el cambio. En 2022, Media.Monks se sumó como partner de Laboratoria (una organización de impacto social que trabaja para que cada vez más mujeres puedan desarrollar su potencial dentro del sector digital) con un bootcamp que, a través de la tutoría, capacitó a cuatro diseñadoras de las disciplinas UX y Estrategia, quienes luego se sumaron a sus equipos en la región. Conectarse con las redes de mujeres en tecnología puede ayudar también a construir puentes para que las vacantes abiertas en una compañía lleguen a las aspirantes.

5. Fomentar la equidad salarial. Otro de los desafíos que enfrentan las empresas dispuestas a contratar talento en tecnología es equilibrar los salarios entre hombres y mujeres en aquellos equipos que actualmente son dispares. De acuerdo con datos del INEGI, las mujeres pueden ganar hasta 25 % menos que un hombre con el mismo puesto. Por esta razón, se necesitan directivos que asuman como una inversión redituable la apuesta por la diversidad y equidad en los equipos, de manera que el hecho de igualar bandas salariales en contrataciones se deje de ver como una “iniciativa social sobre equidad de género”. 

6. Retener. Una vez contratado el talento, es fundamental diseñar acciones para retenerlo: crear planes de carrera, flexibilizar políticas corporativas contemplando necesidades específicas, por ejemplo, brindando apoyos en temas de maternidad, no sólo para que las mujeres regresen a sus lugares de trabajo, sino para que esta etapa de sus vidas no interrumpa su carrera o les obligue a perder ascensos que estaban buscando.