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Nueve formas en que la analítica de la fuerza laboral puede mejorar la gestión del talento
La mano de obra representa el mayor gasto de su empresa, su principal diferenciador y su mayor riesgo. Así es como la analítica de la fuerza de trabajo podría abordar los tres.
El análisis avanzado de la fuerza de trabajo hace más que ayudar a los empleadores a controlar los costos de nómina; también se puede usar para ayudar a administrar proactivamente el talento. Desde la predicción de futuros empleados de alto rendimiento y los riesgos iniciales de vuelo, hasta la preparación de los sucesores para puestos clave y la identificación de amenazas internas antes de que ocurran, la analítica de la fuerza laboral de hoy en día es una herramienta poderosa para los empleadores.
Existen muchas formas de utilizar el análisis de la fuerza de trabajo en la administración del talento, aunque los mejores usos deben ser impulsados por una estrategia que requiera dedicación para la ejecución hábil. Después de todo, hay una gran cantidad de datos de diferentes fuentes a la mía, tanto los modelos y algoritmos tradicionales y nuevos para ejercer, y la capacidad de medir cualquier cosa y todo.
"Esto es tanto una bendición como una perdición. Con frecuencia, recursos humanos se queda sin saber dónde comenzar", dijo Lisa Rowan, vicepresidenta de investigación en recursos humanos, talento y estrategias de aprendizaje en IDC.
Rowan y otros dicen que es útil comenzar pensando en varias tácticas como pertenecientes a una de las tres principales categorías de recursos humanos.
"El análisis de la fuerza de trabajo se puede utilizar en todas las tres fases principales de la gestión del talento: adquisición, retención y crianza de talentos", dijo Niranjan Krishnan, jefe de ciencia e innovación de datos de Tiger Analytics, una firma consultora.
Para ayudar a su empresa a seleccionar sus proyectos iniciales o a expandir los esfuerzos existentes, estas son algunas de las mejores formas en que las empresas están utilizando la analítica de la fuerza de trabajo para administrar el talento hoy, presentado en las tres fases.
En la adquisición de talento
Adquirir el talento adecuado más rápido. Los análisis sofisticados ofrecen a las empresas una alternativa a los sistemas de seguimiento de los solicitantes y su dependencia excesiva en las palabras clave. La analítica de la fuerza de trabajo está destinada a buscar aplicaciones y currículos basados en algoritmos mucho más completos y muchos más datos.
Según Krishnan, "las soluciones analíticas pueden escanear automáticamente el perfil enviado por los solicitantes; obtener datos externos, como su actividad en las redes sociales; realizar comprobaciones de antecedentes; y crear automáticamente una lista breve para la revisión manual. Esto puede reducir drásticamente el ciclo de vida de reclutamiento".
Encontrar talentos similares a los mejores talentos actuales. El análisis de la fuerza de trabajo también puede soportar lo que ya está funcionando.
"Los candidatos a un empleo pueden compararse con los perfiles de los titulares exitosos para ayudar a contratar a las personas adecuadas", dijo Rowan.
Controlar los costos de reclutamiento. "Hacer un seguimiento de las mejores fuentes de candidatos [o] canales ayuda a gastar el dinero de reclutamiento donde el retorno es mayor", dijo Steve Goldberg, vicepresidente de investigación de tecnología de recursos humanos y estrategias de la fuerza de trabajo en HfS Research.
Otras capacidades sofisticadas de analítica de la fuerza de trabajo en la administración de las prácticas de reclutamiento y contratación incluyen "predecir riesgos clave específicos de retención de empleados; mejores candidatos para ciertos roles; riesgos de cumplimiento del área comercial; o incluso toma de decisiones con perspectiva de género", según Goldberg.
En el fomento del talento
Predecir y cosechar el potencial. Medir con éxito el potencial de un individuo es clave para identificar a los mejores trabajadores al principio para que las empresas puedan prepararlos y recompensarlos en consecuencia. La eliminación temprana de los trabajadores de bajo rendimiento para reducir los costos de capacitación y de su administración es importante para mantener una línea de fondo saludable también. El análisis de la fuerza de trabajo puede ayudar a proporcionar estos conocimientos.
"Las grandes organizaciones han acumulado datos abundantes sobre las progresiones de carrera de los empleados en un período de 10 a 15 años. Los modelos estadísticos pueden rastrear los viajes de carrera de los altos directivos, y usar eso para identificar a los grandes viajeros al comienzo de su viaje", dijo Krishnan. "Al observar el potencial de crecimiento de un empleado con su riesgo de desgaste, las organizaciones pueden llevar a cabo intervenciones altamente enfocadas solo en esos empleados".
Reparar brechas de habilidad. Varios estudios, como el "World Happiness Report 2017" publicado recientemente en las Naciones Unidas, han descubierto que un elemento clave en la satisfacción laboral es la posibilidad de seguir aprendiendo nuevas habilidades laborales.
Para los empleadores, resolver brechas de habilidades en los empleados que de otro modo tendrían un alto rendimiento generalmente conduce a un mayor rendimiento laboral. Es un ganar-ganar, especialmente cuando significa que no tiene que contratar a más personas para llenar el vacío y hacer el trabajo.
El análisis de la fuerza de trabajo se puede utilizar para identificar brechas de habilidades en los empleados y para prescribir la capacitación correcta necesaria. Rowan dijo que el análisis de la fuerza de trabajo puede usarse para identificar brechas de habilidades en los empleados y para prescribir la capacitación correcta necesaria para avanzar tanto en la misión comercial como en la satisfacción laboral del individuo.
"En su mayor parte, la analítica se implementa para ayudar a alcanzar los objetivos de negocios a través de una gestión eficaz del talento", dijo Rowan. "Las métricas bien definidas sirven para mejorar la relación empleador-empleado".
Prevenir o administrar la rotación de personal. "Si no se toman medidas proactivas o preventivas cuando los empleados clave son vistos como riesgos de retención, es probable que sean menos comprometidos o productivos", dijo Goldberg. "Cuando los empleados clave o bien conectados se van, eso puede tener fácilmente un efecto multiplicador negativo".
Goldberg dijo que el análisis de la fuerza de trabajo puede ayudar al alertar a los empleadores o gerentes sobre los problemas de moral, los cambios de productividad en individuos o grupos, y los indicadores de que un empleado está buscando cambiar de trabajo.
"A menudo, las personas que dejan sus trabajos exhiben ciertos rasgos durante un período prolongado de tiempo antes de dar el salto. Los modelos estadísticos pueden detectar esos rasgos y marcar a esas personas más de seis meses antes de que realmente se vayan", dijo Krishnan.
"Un sistema de alerta temprana como este permite a los gerentes intervenir de manera oportuna y reducir el riesgo de que quienes les reportan directamente se vayan, o [planificar] y prepararse para ello, según sea el caso".
En retención de talento
Garantizar una compensación justa. El análisis de la fuerza laboral se puede usar para ayudar a asegurar una compensación justa para retener el talento y mejorar la moral.
"La analítica se puede usar para hacer cosas como analizar anomalías de compensación en las que los individuos pueden estar recibiendo una compensación insuficiente o excesiva en función del rendimiento, los años de servicio, etc.", dijo Rowan. "Reparar tales anomalías puede mejorar la moral asegurando un campo de juego nivelado".
Obtener información sobre el comportamiento. Las analíticas de comportamiento integradas hoy en muchos productos de analítica de la fuerza laboral están diseñadas para detectar patrones de comportamiento que pueden predecir comportamientos problemáticos futuros. Estas analíticas a veces se usan para evitar personalidades problemáticas en el proceso de contratación.
A menudo, el análisis conductual previo a la entrevista implica el uso de redes sociales, pruebas psicológicas y datos de registros públicos. Pero el análisis de pre contratación es un uso relativamente nuevo. Los expertos dicen que es más común que el análisis del comportamiento dentro de la analítica de la fuerza laboral analice el comportamiento de los empleados actuales como parte de las medidas de productividad o seguridad.
Proveedores, como Oracle HCM Cloud, dicen que el análisis de la fuerza de trabajo, también llamado análisis de capital humano, puede cuantificar cualquier cosa, desde emociones y sentimientos de los empleados, hasta relaciones, interacciones, transacciones, decisiones y cultura de la compañía.
Varios proveedores también están investigando si estos análisis pueden usarse en el futuro para evitar o frenar la violencia en el lugar de trabajo.
Llevar a cabo la planificación de la sucesión. El análisis de la fuerza de trabajo, específicamente aquellos analíticos capaces de analizar las trayectorias profesionales individuales y las capacidades individuales, se pueden utilizar para identificar, preparar y retener a posibles sucesores del personal clave en la planificación de la continuidad del negocio.
"Destacar un número adecuado de candidatos sucesores mapeados para cada función crítica ayuda a asegurar la continuidad de las operaciones en caso de que un ejecutivo clave se vaya", dijo Goldberg. Pero igual de importante, dijo, es que "destacar la cantidad de tiempo entre promociones, particularmente para empleados clave, como candidatos de alto potencial o sucesores de roles senior, puede evitar la pérdida de empleados que están destinados a roles críticos o empleados en los que la empresa ha invertido fuertemente".
