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La pandemia transformó la demanda de empleos de TI
Expertos chilenos analizan qué está sucediendo con los empleos de tecnología, a nivel global y en América Latina, en el mundo pospandemia.
La pandemia del coronavirus tuvo un impacto rotundo en los empleos de países de todo el planeta. Muchas compañías entraron en periodos de gran dificultad operacional-financiera y otras simplemente tuvieron que cerrar sus puertas, ocasionando miles de despidos. Sin embargo, el virus tuvo también un efecto positivo en otras empresas y sectores productivos. ¿La razón? Impulsó de manera decidida los procesos de transformación digital de muchas organizaciones, que se vieron obligadas a modernizar sus estructuras y formatos de trabajo para brindarle seguridad y facilidades a sus empleados.
Ignacio González.
Ignacio González, gerente comercial de Rex+, explica que la pandemia logró acelerar la transformación digital que las empresas estaban teniendo, principalmente en las comunicaciones, control de gestión, ventas y administración. Esto ha hecho que las empresas que desarrollan aplicaciones, conexiones y uso de tecnologías de la información hayan tenido importantes crecimientos de su demanda.
En la misma línea, a juicio de Pablo Correa del Río, gerente de tecnología e información de eClass, es innegable que la pandemia ha destruido muchos empleos, pero a su vez ha generado nuevas oportunidades de trabajo, sobre todo en las empresas que adoptaron la tecnología como el camino para ser escalables. «Hay cientos de ejemplos claros, pero uno de los más visibles está en la industria del delivery y de la última milla. La necesidad de la gente y de las empresas de reducir el contacto presencial de las transacciones comerciales de productos y servicios ha llevado a esta industria a crecimientos sobre un 1.000 % entre el 2020 y 2021. En general, todas las empresas han acelerado exponencialmente la velocidad de su transformación digital con el fin de subsistir en un mundo pandémico, sistematizando y digitalizando muchos de sus procesos que antes eran mayormente manuales y presenciales», destaca.
La proliferación del comercio electrónico y la explosión de las ventas en línea es una muestra de cómo los procesos comerciales de las empresas han cambiado por la pandemia, generando diversos empleos que antes no existían. La migración a una política de recaudación y pagos en forma digital ha alterado también muchos de los procesos administrativos de las empresas, generando la necesidad de nuevas habilidades para poder implementarlos y operarlos.
En este contexto, los nuevos procesos productivos remotos requieren nuevos perfiles capaces de desempeñarse de forma más autodidacta y con mucha más capacidad digital. Incluso los procesos estratégicos dentro de las empresas, como son las reuniones de directorio, se hacen de forma remota y digital, requiriendo un mínimo de habilidades técnicas que antes no eran necesarias. «Todos estos cambios han generado cientos de empleos en tecnología y otras áreas, tanto más vacantes de perfiles ya existentes, como de nuevos perfiles. Desarrolladores que crean y mantienen los sistemas, diseñadores UX&UI que los conceptualizan, DevOps y arquitectos que crean la infraestructura para que todo esto funcione, etc. Dado este escenario de cambio constante y de una pandemia que continúa, el desafío principal ya no es el cómo generamos más empleos para las habilidades de las personas, sino cómo capacitamos a la gente para los empleos que el mercado necesita», agrega Correa del Río.
Rosario González.
A juicio de Rosario González, experta en Recursos Humanos y creadora de People Pro, la pandemia desordenó masivamente las vidas y los mercados, y la necesidad de asegurar la continuidad operacional del mundo aceleró los procesos de digitalización, automatización e incorporación de inteligencia artificial. Eso empujó «a muchas empresas a operar todo lo posible de manera remota, a lanzarse definitivamente al e-commerce, y así impulsar la creación de nuevas empresas de tecnología y el crecimiento de aquellas que lograron visualizar la oportunidad que esto ofrecía. Lo anterior generó un aumento explosivo e inorgánico del mercado laboral para los especialistas existentes, una oportunidad para estudiantes, aficionados y para la reconversión de algunos profesionales de otras áreas por distintos motivos hacia el área tech. La globalización también impulsa las oportunidades de trabajo a distancia, ofreciendo la posibilidad de trabajar remotamente para empresas en otros países», refiere.
Según estimaciones de IDC, entre 2020 y 2024 se necesitará sumar 10,5 millones de profesionales del área de TI en todo el mundo y, en el contexto latinoamericano, la brecha a 2022 será de 1,2 millones de desarrolladores. «La pandemia generó un aumento explosivo en la demanda de talento por parte de la industria tecnológica ya que, como consecuencia de la crisis, los planes de transformación digital de las empresas se aceleraron de forma histórica. Es por eso que las empresas de tecnología necesitamos más profesionales que nunca antes», sostiene Nicolás Goldstein, presidente ejecutivo de Accenture Chile
¿Cuáles son las aptitudes y capacidades que se buscan hoy en el sector?
Los especialistas coinciden en que existen habilidades y talentos que son comunes para todas las industrias. Y otras que son hoy muy requeridas en el sector tecnológico.
«Si bien cada rol requiere competencias específicas asociadas a las tareas y resultados esperados (por ejemplo, un gerente requiere una visión estratégica; un desarrollador, la capacidad para estructurar y organizar información), en este momento transversalmente es necesaria la flexibilidad y adaptabilidad para comprender, aceptar e incorporar los cambios del mercado y de la tecnología. El aprendizaje rápido y continuo es siempre prioritario para una industria dinámica y en constante y acelerado crecimiento; y la capacidad de autogestión es necesaria para cualquier rol que se desempeñe de manera remota o híbrida, y así cumplir metas y objetivos con un horario flexible, sin inundarse trabajando sin parar ni abandonar las tareas», sostiene González, de People Pro.
Pablo Correa del Río.
Correa del Río, de eClass, explica que, actualmente, «el sector tecnológico busca talentos y profesionales que estén familiarizados con tres conceptos clave: manejo y entendimiento de modelos de datos, usabilidad y experiencia del usuario, y nociones de arquitecturas cloud. Estas disciplinas o áreas del conocimiento tecnológico tienen sus propios especialistas, pero la clave del desempeño de los equipos de tecnología está en la comunicación y los nexos que se establecen entre los integrantes. Los especialistas en áreas como Data Engineers y Data Scientists en los temas de datos, profesionales de UX & UI en los temas de usabilidad y experiencia de usuario, y DevOps y arquitectos de soluciones de nube en los temas de arquitecturas de nube, tendrán una demanda creciente no solo por su trabajo, sino también por enseñar sus habilidades y aterrizar sus conocimientos».
Consejos para mejorar posiciones laborales en esta industria
Los expertos en Recursos Humanos señalan que existe un conjunto de habilidades que todo profesional de la industria tecnológica debe cultivar para poder afianzarse y crecer en este tipo de empresas. Atributos como: tener una buena red de contactos; mantener una permanente actualización de sus conocimientos; y contar con una adecuada flexibilidad frente al cambio, son algunas de las claves para un desarrollo exitoso en esta área.
«Actualmente, es indispensable nutrir y cuidar tu red de contactos. Quien ayer fue parte de tu equipo, mañana puede ser tu jefe. No es necesario ser amigo de todos, pero estar dispuesto a conocer y vincularte con personas de distintas industrias será lo que te permita cosechar oportunidades en el futuro. Como esta industria es muy dinámica, es indispensable mantenerse actualizado, y esto no es solo capacitarte en los temas técnicos de tu especialidad, sino ampliar tu mirada hacia distintos sitios y publicaciones para estar al día en lo que está pasando y lo que se viene», enfatiza González, de People Pro.
«Definitivamente, el principal consejo es estar constantemente en capacitación y formación. El campo de la tecnología se encuentra en cambio permanente y requiere de un conjunto de habilidades dinámicas. Estar todo el tiempo en la búsqueda de información para mejorar, tanto personal como profesional, es una de las aptitudes que ayudarán a estos perfiles a destacar en una organización», agrega Correa del Río, de eClass.
Maribel Cano.
En la misma línea, Maribel Cano, gerente de Márketing y Comunicaciones en Cegid América Latina, indica que es fundamental enfocarse en estar preparados para el trabajo híbrido, remoto y presencial. «Estar abiertos y dispuestos al cambio, desaprender y aprender nuevas formas de hacer las cosas, centrarse en adquirir nuevas habilidades y conocimientos necesarios en un entorno cada vez más digital, en el que puedan diseñar sus jornadas laborales con flexibilidad, en función a sus necesidades y las de las compañías para las que trabajan», resalta.
El desafío de retener el talento en las empresas
Los líderes se enfrentan al reto de crear una cultura organizacional para identificar, incrementar y explotar al máximo las habilidades blandas y fomentar contextos que optimicen las capacidades de sus equipos. Por ello, es indispensable que, a través del entrenamiento y la capacitación de las personas, se les apoye para desarrollar cualidades como:
- Comunicación, para facilitar la relación y el intercambio tanto con sus compañeros, como con clientes y socios;
- Colaboración, para trabajar en equipo, cooperar y ser flexibles al negociar y ceder cuando sea necesario; y
- Gestión del tiempo, competencia relevante en virtud de la desafiante vida laboral actual y la importancia de ser más productivos.
«Aprovechar al máximo la tecnología y trabajar en el desarrollo de las habilidades blandas de sus colaboradores les permitirá diferenciarse por el nivel de revalorización del talento humano al interior de las compañías. Dichas habilidades están ligadas a la parte emocional interpersonal y de relacionamiento, y posibilitan a las personas a desempeñarse en sus funciones con mayor efectividad. Por otro lado, se encuentra la agilidad como uno de los factores clave del desempeño de las compañías, que radica en que las áreas de RR.HH. implementen metodologías ágiles y su progresiva adaptación con el objetivo de ser más productivos y dar más valor a los proyectos, a través de rapidez en la toma de decisiones donde las estructuras flexibles son fundamentales; procesos simples, para obtener respuestas y resultados a tiempo; transversalidad, permitiendo la participación de equipos interdisciplinarios integrados por distintas áreas; y aceptación de riesgos, ofreciendo a los equipos la seguridad de contar con el respaldo de la organización», detalla Cano, de Cegid América Latina.
Correa del Río, de eClass, indica que el área de tecnología, al ser un espacio de gran demanda, ha tenido complicaciones a la hora de encontrar candidatos con la experiencia y habilidades que se requieren, pero también ha sido compleja la retención del talento. «Las empresas deben prestar atención a las necesidades y preferencias y pensar en los beneficios no económicos que se pueden otorgar a los colaboradores. Por ejemplo, una herramienta útil para la atracción de talento es la infraestructura de trabajo: el computador que se provee, una silla gamer, un excelente teclado y mouse, buenos servidores de desarrollo, que el equipo trabaje con tecnologías de punta y tenga un cómodo ambiente laboral. Esto brinda una mayor ventaja competitiva a la hora de reclutar y retener. En el caso del mundo tech, hemos identificado una segmentación de preferencias por edad respecto al salario emocional: los profesionales alrededor de los 35 años ponderan mucho más los beneficios económicos, mientras que los perfiles que bordean los 25 años valoran la flexibilidad, el aprendizaje, la no exclusividad y, por sobre todo, el trabajo remoto».
Nicolás Goldstein.
En un estudio reciente de Accenture, 56 % de los ejecutivos a nivel mundial dijo que su organización ha avanzado en los últimos tres años respecto del reskilling y diversidad de sus colaboradores, y 55 % dijeron que avanzaron en la retención de talento.
En este sentido, Goldstein, de Accenture, señala que, para atraer y retener el talento, las empresas deben avanzar fuertemente en el propósito, en la capacitación continua de sus colaboradores, el impulso de la diversidad e inclusión y en el cuidado constante de los empleados. El propósito se basa en entregar «valor» a lo que hacen las personas todos los días. La capacitación continua es otro elemento fundamental, ya que las personas necesitarán habilidades digitales para poder mantenerse competitivas en el mercado laboral de los próximos años.
El ejecutivo indica que las estrategias laborales deberán estar enfocadas en tres aspectos clave en los próximos años. «Primero, en co-crear la experiencia de los colaboradores. Así como las empresas interactúan constantemente con sus consumidores para definir la experiencia que les entregarán con sus productos y servicios, lo mismo deben hacer con sus empleados. Esta experiencia se debe enfocar en tres aspectos principales: humano, físico y digital», dice.
En segundo lugar, Goldstein afirma que se debe reimaginar el modelo. «Las empresas ya no pueden depender solo de los impulsores tradicionales como compensaciones, paquetes de beneficios o entrenamiento para generar lealtad, motivación y retención, aunque siguen siendo relevantes. Para desarrollar un modelo operativo realmente innovador, se debe establecer líderes claros del proyecto y hacerlos responsables de la medición de resultados de manera transparente frente a los empleados. Además, los procesos, experiencias e instrumentos deben ser proporcionados por equipos multidisciplinarios para lograr los resultados deseados», dice.
Finalmente, la medición es clave. De acuerdo con Goldstein, se debe medir los resultados en una combinación de indicadores tradicionales de rendimiento, o KPI, como la productividad de la fuerza de trabajo, la competencia, la retención y el promedio de promociones. «Pero, además, estos factores deben ser complementados con nuevos indicadores clave de experiencia, o KEI, como analítica de colaboración y análisis de sentimientos a través de interacciones de voz/chat/correo electrónico. Al hacerlo, también se agudizará el enfoque en las funciones corporativas de la organización, permitiendo avanzar hacia la estrategia, las políticas y los insights correctos para alejarse cada vez más del trabajo de menor valor», concluye.
