Estadísticas de mujeres en el mundo de la tecnología

Brechas en grados de las STEM

Las oportunidades en el mercado de la tecnología comienzan con la educación, y hay una gran disparidad entre los grados colegiales conseguidos por hombres y mujeres en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). En el nivel subgraduado, la participación de las mujeres en ciencia y tecnología depende del campo específico de estudio.

Por ejemplo, en el 2015, las mujeres recibieron más de la mitad de los diplomas de licenciatura entregados en las ciencias biológicas, pero mucho menos en ciencias de la computación (18%), ingeniería (20%), ciencias físicas (39%) y matemáticas (43%), de acuerdo con el Proyecto Nacional de Colaboración de las Mujeres (National Girls Collaborative Project).

Investigadores en la Universidad Cornell hallaron que las diferencias de género en los planes ocupacionales de los estudiantes de preparatoria –viéndose a sí mismos a la edad de 30– tienen un gran efecto en la equidad de género en los egresos del colegio en las STEM. Entre los estudiantes masculinos del último año de la preparatoria, 26% planeaba entrar a ocupaciones de las STEM o ciencias biomédicas, comparado con el 13% de las mujeres. Y 15% de las mujeres planeaba entrar a ocupaciones de enfermería o similares dentro del área de la salud, comparado con 4% de los varones.

Brechas de empleo

Las mujeres son una clara minoría en la fuerza laboral de las STEM, aunque los datos del censo de Estados Unidos muestran incrementos significativos del 8% de trabajadoras de las STEM en 1970 a 27% en el 2019.

La ingeniera y propulsora de las STEM, Caitlin Kalinowski, cree que se necesita hacer más para alcanzar la igualdad de género cuando se trata de carreras dentro de las STEM.

“Permitir que las universitarias y mujeres en grados escolares sepan que tienen un futuro en estas industrias es una parte enorme en esto”, dijo Kalinowski en un comunicado. “Más importante aún; si las chicas parecen titubear para entrar a un campo de las STEM, es imperativo que reciban una tutoría positiva”.

En el 2020, las mujeres constituían del 28 al 42% de la fuerza laboral de GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon y Microsoft), de acuerdo con datos reportados por Statista. Más ampliamente, sólo 31% de los empleados de las TI son mujeres, según investigaciones de Gartner.

Brechas de retención

Mientras que la industria de la tecnología lidia con atraer a más mujeres, la retención de aquéllas que sí han entrado al campo también ha sido un problema. Las mujeres en carreras de las STEM son más propensas a renunciar dentro de los primeros años comparadas con aquéllas que no están en un trabajo relacionado con las STEM, según la Red de Mujeres en Tecnología (Women in Tech Network).

Las razones para renunciar incluyen una falta de modelos a seguir y sacrificios personales significativos que han debido hacer. Alrededor de la mitad de estas mujeres todavía usan sus habilidades técnicas en otra compañía.

La cultura del lugar de trabajo provoca la rotación de personal y afecta significativamente la retención de grupos subrepresentados, costándole a la industria más de $16 mil millones de dólares anualmente, según una encuesta realizada a trabajadores de TI por The Kapor Center and Harris Poll. Un tercio de las mujeres entrevistadas dijo que había dejado su trabajo para buscar mejores oportunidades, mientras que cerca del mismo porcentaje dijo que había renunciado debido a ambientes injustos.

Las mujeres en campos de las STEM enfrentan cierto número de retos, de acuerdo con un estudio de Coqual. Éstos incluyen alienación, horarios extremos, sesgos, exclusión, aislamiento y el que los líderes no reconozcan a su vez el potencial de liderazgo en ellas.

Conflictos con la cultura en el lugar de trabajo

El movimiento #MeToo (#YoTambién) ha hecho que muchos cobren consciencia de los conflictos por la inequidad de género y el acoso en el lugar de trabajo, pero hombres y mujeres difieren sobre sus efectos.

Sesenta y nueve por ciento  de los fundadores de raza blanca piensan que #MeToo ha tenido un efecto positivo, mientras que sólo 34% de las fundadoras de raza blanca piensan lo mismo, de acuerdo con un estudio de Women Who Tech. El porcentaje es aún menor entre fundadoras de raza negra (24%). En el estudio del 2020, 44% de fundadoras dijeron que habían sido acosadas y el porcentaje creció al 65% para fundadoras LGBTQ.

Para atender la desigualdad de género, los negocios necesitan imprimir la diversidad y la inclusión dentro de la cultura de la compañía desde el primer día. Una manera en que los negocios pueden hacer esto es al contratar líderes femeninos en sus inicios. Es importante que las mujeres vean a otras mujeres en altas posiciones porque eso muestra que la organización valora la diversidad.

Otro asunto es la visibilidad. A las mujeres a menudo se les encomienda “trabajo invisible” – tal como tareas del día a día que mantienen el status quo –y reciben crédito por ser diligentes, mas no estratégicas. Los negocios deben cerciorarse que todos tengan igual acceso a proyectos estratégicos.

Falta de representación

No hay duda de que las mujeres están en la minoría dentro de la industria de la tecnología, desde la fuerza laboral general hasta los roles gerenciales y de liderazgo. Un estudio del 2020 por el Instituto AnitaB.org encontró que las mujeres constituyen el 28.8% de la fuerza laboral de la industria de la tecnología, un incremento estable respecto a los últimos años –25.9% en el 2018 y 26.2% en el 2019. Los datos analizados del último estudio en más de medio millón de profesionales de la tecnología de Estados Unidos en más de 51 compañías participantes. Sin embargo, a este paso podría tomar más de 10 años para que las mujeres tengan representación igualitaria dentro de la industria de la tecnología.

Un estudio de McKinsey, “Mujeres en el lugar de trabajo 2019”, notó que la disparidad de género puede surgir tan pronto como se dé la primera oportunidad de promoción. Las mujeres equivalen al 48% de las contrataciones a nivel de entrada, pero sólo el 38% de gerencias de primer nivel.

Otro reporte de McKinsey halló que las mujeres de raza negra solamente constituyen el 4% de la fuerza laboral computacional y casi no tienen posiciones altas de liderazgo a pesar de constituir el 16% de la población general.

Lea aquí el análisis acerca de cómo la diversidad se transforma en la causa raíz.

Brechas salariales para las mujeres en la industria de las tecnologías de la información

La investigación de Paysa revela que las directivas en las compañías de tecnología ganan menos dinero que sus contrapartes masculinas. Un muestreo de regiones muestra que ellas ganan $172,585 dólares en promedio, que es alrededor de 10% menos que los directivos varones, en el área de San Francisco. En Seattle, el salario promedio es menor, unos $158,858 dólares –pero de nuevo, 10% menos que los hombres. La brecha salarial es similar a lo largo de las compañías de tecnología en Los Ángeles, Boston y Nueva York, de acuerdo con el análisis por la firma de datos salariales Paysa, la cual recolectó datos de los perfiles de 6.5 millones de empleados.

Una encuesta de 10, 000 empleados de la industria de la tecnología en los Estados Unidos halló que una brecha de género en los salarios es evidente independientemente de la educación. La brecha más amplia se encuentra entre los hombres y las mujeres cuyas cualificaciones incluyen “algo de educación universitaria”, donde las mujeres reportaron un salario medio de $72,000 dólares y los hombres $107,000 dólares. Para aquéllas con grados avanzados de doctorado o profesionales, la brecha era todavía una diferencia del 12% –$144,250 dólares para las mujeres y $161,000 dólares para los hombres.

Brechas en las posiciones de liderazgo

El porcentaje de mujeres en altas posiciones de liderazgo en TI creció del 21% al 24% entre 2018 y 2019, de acuerdo con IDC. La firma de investigación también notó que en organizaciones donde 50% o más del alto liderazgo es detentado por mujeres, hay mayor probabilidad de que los salarios sean igualitarios, mayores tasas de retención de personal y altos niveles de satisfacción con el trabajo.

A la par de mostrar evidencia de progreso, las cifras muestran que las mujeres tienen una porción pequeña de los trabajos de liderazgo en las TI. Las mujeres son sólo el 16% de puestos de trabajo altos en el campo de la tecnología y 10% de posiciones ejecutivas, según el estudio “Cuantificando la Brecha de Género” por Entelo.

Las startups, particularmente en el campo de la tecnología, pueden ser un peldaño clave para el avance en la carrera. Cuando una startup es adquirida, a los fundadores habitualmente se les ofrecen posiciones ejecutivas en la firma adquiriente más establecida. Pero sólo el 5% de las startups pertenecen a mujeres.

El efecto de la pandemia de COVID-19 en las mujeres dentro de la industria de la tecnología

La pandemia ha sido devastadora para todos los segmentos de la población. En el lugar de trabajo, el efecto para las mujeres dentro del ramo de la tecnología ha sido especialmente duro. El incremento en las responsabilidades del cuidado de los niños y el síndrome de desgaste están entre los varios desafíos con los que han tenido que lidiar las mujeres dentro del campo durante la pandemia, conforme lo señala una encuesta de Trust Radius a 450 profesionales de la tecnología. Hubo una notable brecha de género en las respuestas a la pregunta “¿Cómo ha sido impactada tu vida laboral por el COVID-19?”, donde la respuesta promedio (57%) entre las mujeres fue “me siento más agotada en el trabajo” contra un 36% para los hombres. Otra diferencia notable: 43% de las mujeres dijeron que habían asumido más responsabilidades en el trabajo durante la pandemia contra 33% de los hombres.

Un estudio del 2021 por Girls in Tech mostró un alto índice de agotamiento entre mujeres con jefes varones en el lugar de trabajo, siendo las madres trabajadoras las más afectadas.

Un estudio por AnitaB.org, publicado en mayo del 2020, encontró que las mujeres profesionales de tecnología experimentaron un incremento en los niveles de inseguridad del trabajo durante la pandemia, con 46% declarando que estaban preocupadas por perder su empleo,  mientras que el 21% reportó que era probable que lo perdieran. Pero a pesar de las medidas para recortar los costos, 81% de las mujeres encuestadas dijeron aprobar cómo sus lugares de empleo habían respondido al COVID-19. Permitir el trabajo remoto, horarios flexibles y el incremento en las licencias pagadas estuvieron entre las políticas mejor calificadas.

La historia de las mujeres en la tecnología

Las mujeres han jugado un papel clave en el avance de la ciencia de la tecnología y la computación desde su creación. Por ejemplo, la pionera de la computación, Grace Hopper, ideó la teoría de lenguajes de programación independientes de las máquinas, la cual llevó a la creación de COBOL –un lenguaje de programación temprano de alto nivel todavía en uso. La actriz e inventora, Hedy Lamarr, registró una patente para tecnología de salto de frecuencia en 1941 –un precursor de las tecnologías de conectividad Wi-Fi, GPS y Bluetooth hoy en día usadas por miles de millones de personas alrededor del mundo.

Como la autora Marguerite Zientara escribió en su libro de 1987, Mujeres, tecnología y poder: diez estrellas y la historia que hicieron, el surgimiento de las computadoras personales en la década de 1980 y el amanecer de la era del internet una década después, vieron a la mujer conquistar posiciones poderosas en la industria de la tecnología –incluyendo a la ejecutiva de IBM, Joyce Wrenn, y la cofundadora de Open Systems, Ann Winblad. Si bien sus compañías difieren grandemente, estas mujeres comparten las características básicas de la determinación, la creencia en sí mismas, altos niveles de energía y la disposición para trabajar duro.

Si bien es cierto también que las ejecutivas y CEOs son todavía la gran excepción dentro del mundo de las tecnologías, ha habido progreso. Una de las líderes de más alto perfil en dicho mundo es Susan Wojcicki, quien ha sido CEO de YouTube desde el 2014. Ella fue la decimosexta empleada de Google y sugirió al gigante de la navegación comprar el escandalosamente exitoso sitio de videos. Su hermana, Anne Wojcicki, es cofundadora y CEO del sitio de genómica personal 23yYo (23andMe).

Adicionalmente a las compañías establecidas, hay muchas CEOs, desarrolladoras y empresarias en compañías incipientes de rápido crecimiento. Whitney Wolfe Herd, la fundadora de 31 años y CEO del sitio de citas en línea Bumble, se unió a la lista de multimillonarias por cuenta propia tras hacer la compañía pública en 2021.

Cómo crear un futuro para las mujeres en la industria de la tecnología

Conforme la industria de la tecnología se expande, la esperanza que las oportunidades continuarán creciendo para todos –incluyendo a las mujeres que a menudo no tienen una red de trabajo tan amplia como los hombres en la industria dominada por ellos.

Aquí hay algunas formas para abrir puertas a las mujeres en la industria de las tecnologías y ayudarlas a avanzar en sus carreras:

• Proveer educación en las STEM a una edad temprana. Tradicionalmente, las mujeres han gravitado hacia las artes liberales. Es importante que las mujeres sepan tempranamente que la puerta a las ciencias está abierta para ellas también.
• Tutoría. La tutoría es un pilar fundamental. Ésta puede ser vía grupos profesionales que provean una comunidad de individuos con formas similares de pensar o bien, de uno a uno.
• Mantener las habilidades actualizadas y significativas. Esto puede ser hecho al tomar clases a nivel universitario y certificaciones, asistir a conferencias de la industria y otros eventos.
• Eliminar los sesgos en el proceso de contratación. Esto puede ser logrado al contratar a mujeres en puestos de liderazgo en los albores de una compañía, crear listas de prospectos más largas al tomar decisiones de contratación y hacer audiciones ciegas, donde se pueda ver y oír su trabajo, pero no ver de hecho a la candidata.
• Cerrar la brecha salarial. Si los hombres y las mujeres con la misma educación y conjunto de habilidades están desempeñando el mismo trabajo en dada compañía, es tiempo de deducir por qué existe la brecha salarial y nivelar el campo de juego.
• Ser proactiva. Siempre hay oportunidades y problemas que resolver. Las mujeres deben intervenir, tomar acción y demostrar responsabilidad.