El problema de la diversidad racial en tecnología enfrenta su día del juicio

La diversidad en tecnología depende de la educación y el reclutamiento

Ahora que las empresas están buscando activamente minorías calificadas, el siguiente paso es crear un flujo para poner a más minorías en empleos tecnológicos. Eso comienza con proporcionar a los jóvenes estudiantes de las minorías modelos a seguir con los que puedan identificarse, dicen los profesionales negros de la tecnología.

"Todo se reduce a contar las historias de aquellos en tecnología con los que una persona más joven se puede identificar", dijo Watson.

Construir ese flujo también requiere un lenguaje nuevo y positivo para hacer que la tecnología sea más atractiva.

"Con demasiada frecuencia atribuimos un interés en la tecnología a ser geek o blanco", dijo Kevin Wortham, CEO de AssureTech LLC, una firma de consultoría de TI en Largo, Maryland. "Necesitamos crear nuevas etiquetas que alienten a nuestros jóvenes a que sea correcto tener interés en la tecnología fuera de PlayStation y Xbox".

"También debemos atribuir la tecnología a algo que sea específico y aplicable a los intereses y deseos de los jóvenes de nuestras comunidades".

Además, algunos observadores dicen que existe un sesgo en el subsuelo en la educación que desafortunadamente hace que los niños negros se alejen de STEM.

"Si se combina la falta de fondos virtualmente criminales de las escuelas en las áreas minoritarias, y la exhortación tanto abierta como encubierta para que los niños negros desistan de STEM en favor de las artes liberales, eso mata el flujo de STEM para las minorías", dijo Obeto de Logikworx.

Obeto, quien nació en Nigeria, señaló que, si las minorías nacidas en el extranjero se excluyen de las estadísticas de minorías estadounidenses en tecnología, los números serían aún más sombríos. La situación es especialmente grave en estados como Utah, que tiene más del 90% de blancos, mientras que solo el 1.4% de sus residentes son negros, lo que dificulta aún más la contratación local de trabajadores tecnológicos.

"Cuando se observan los números en todo el país sobre diversidad en tecnología, son bastante malos", dijo Cameron Williams, director de compromiso de diversidad en Domo, un fabricante de herramientas de inteligencia empresarial en American Fork, Utah. "Pero si observamos a la población de Utah, esa diversidad es terrible".

Como resultado, Domo busca talento fuera del estado, dijo.

Las compañías interesadas en la diversidad necesitan cambiar sus procesos de adquisición de talento, y una forma de hacerlo es haciendo un mayor esfuerzo para reclutar talento tecnológico en colegios y universidades históricamente negras (HBCU), dijo Terry Morris, presidente nacional de Black Data Processing Associates (BDPA), una asociación profesional. Con demasiada frecuencia, una empresa se centrará en reclutar en escuelas con inscripciones masivas, como la Universidad Estatal de Florida, para apuntar rápidamente a un gran grupo de candidatos, agregó.

"Están buscando retornos inmediatos", dijo Morris. "Muchas compañías no tienen la paciencia para jugar el juego a mediano o largo plazo". La última mentalidad es lo que se requiere para encontrar candidatos para trabajos minoritarios en HBCU más pequeñas, a menudo con recursos limitados, dijo.

Los empleadores también deben rechazar la idea de que solo ciertas escuelas en ciertas áreas del país tienen grandes grupos de talento tecnológico, dijo Everett Harper, fundador y CEO de Truss, una consultora de desarrollo de software con sede en San Francisco.

"¿Dónde estás buscando? Georgia Tech está acuñando ingenieros. Esa excusa ya no se aplica", dijo Harper.

Aunque Truss tiene su sede en Silicon Valley, ha desarrollado una fuerza laboral diversa al reclutar candidatos calificados de todo el país. Su personal de aproximadamente 100 personas está totalmente distribuido, con personas en 30 estados.

El Valle nunca ha sido terriblemente diverso, y muchas personas negras han abandonado San Francisco por completo en los últimos años, agregó Harper. Además, los gigantes tecnológicos como Facebook y Apple tienen enormes cofres de guerra que les dan influencia en términos de reclutamiento de talentos, dijo.

El punto es ir más allá de las tácticas de largo alcance y construir nuevas relaciones de redes, agregó.

"Si vas y dices: 'Déjame encontrar a mi único amigo negro' [si conocen a un candidato], esa persona está siendo inundada en este momento con 70 solicitudes, y siempre lo ha estado", dijo.

La falta de diversidad en tecnología va más allá del reclutamiento limitado y de enfatizar menos las carreras STEM en distritos escolares minoritarios. La discriminación institucionalizada impide que muchas personas negras mantengan carreras en TI empresarial, dijo Peter Beasley, director ejecutivo de Blacks in Technology, una organización profesional.

"El desconocimiento de los derechos de los negros en la sociedad estadounidense, que también se encuentra en la tecnología, deja a algunas personas negras que abandonan [los empleos corporativos], diciendo: 'Merezco y necesito un mejor control de mi vida'".

Antes de unirse a Blacks in Technology, Beasley trabajó en TI corporativa y luego fundó una compañía de software de base de datos de administración de configuración con sede en Dallas, Netwatch Solutions. Pero le siguieron nuevos desafíos en forma de disparidades en los fondos de riesgo invertidos con empresarios negros.

Un estudio publicado en febrero por el centro sin fines de lucro Kauffmann Fellows Research Center concluyó que más del 75% de todas las rondas de financiación de capital de riesgo van a nuevas empresas con fundadores totalmente blancos. El estudio también encontró que solo el 2.1% de los fundadores de startups son negros y el 2.6% son latinos. Sin embargo, los equipos de startups con diversidad racial proporcionan un mejor retorno de la inversión a través de las ofertas iniciales (IPOs) y adquisiciones que los equipos totalmente blancos, según la fundación.

En general, lograr la diversidad en tecnología es mucho más que solo contratar a más personas de color, dijo Beasley.

"Las corporaciones tienen que ser intencionales, hacer compromisos que incluyan a la junta directiva y el CEO, y luego respaldarlos", dijo. "Las compañías con intención ponen en marcha programas, métricas, capacitación y financiamiento. Adquieren productos o servicios de personas negras o empresas lideradas por gente de color, invierten en compañías negras y cambian políticas y procedimientos. No puede solo hablarse sobre la contratación de más personas negras".

Después de la contratación

Sin embargo, si bien ingresar a la tecnología es una cosa, encajar y avanzar son cosas muy diferentes, dijo Wesley Faulkner, quien reside en Austin, Texas y ha trabajado en relaciones con desarrolladores para IBM y MongoDB.

La tecnología no es un entorno neutral, en opinión de Faulkner. "Es difícil entrar, es difícil estar allí y es extremadamente difícil avanzar", dijo. "Es como el equivalente a ser arrojado a otro país; eso es algo así como ser una minoría en tecnología".

Añadió que gran parte de la responsabilidad de adaptarse es de la persona de color, ya que tienen que tratar de comprender e integrarse en el entorno para ser aceptados.

"Cuando las empresas hablan de diversidad e inclusión, la mayoría de las veces es una actitud tipo: 'Permitiremos que personas que son diferentes vengan y se asimilen a nuestra cultura'", dijo. "En realidad no se discute que la cultura en sí misma es prácticamente monocultural".

Por lo tanto, es fundamental centrarse en la experiencia de un empleado minoritario después de comenzar el trabajo, dijo Harper. "¿Quién quiere ser la primera persona en un entorno donde las personas no se parecen a ellos? Identifique qué debe hacer en la empresa para crear un ambiente acogedor", dijo. Si se contrata a una minoría y luego deja el trabajo un año más tarde, es probable que ese tipo de ambiente no se haya materializado, agregó.

Para las personas de color que permanecen en el trabajo por un tiempo prolongado, puede ser difícil avanzar porque los roles de liderazgo generalmente se basan principalmente en la confianza, dijo Faulkner.

"La confianza viene de mirar a las personas que vinieron antes que usted, que probablemente en su mayoría se trate de hombres blancos, y ver si encaja en ese molde", dijo. "Es difícil para una persona que no se parece a las personas que vinieron antes que ellos".

Palabras que duelen

Al igual que las estatuas de la era Confederada que se están derribando en ciudades de todo el Sur, existe un impulso continuo en la industria de la tecnología para eliminar los términos heredados como amo/esclavo y lista negra/lista blanca. Una cosa es condenar las palabras y frases por sus matices inapropiados, pero otra es tomar medidas contra el racismo que podría afectar la propia carrera.

"Los veo tratando de eliminar palabras como ‘amo’ de la jerga tecnológica", dijo Bryan Liles, un ingeniero de personal sénior de VMware, con sede en Bowie, Maryland, en un tweet. "¿Dejarían un trabajo porque su jefe habló con una de sus compañeras de trabajo negras? ¿Le enviarían un correo electrónico a su CEO si participaran en una revisión de entrevista con sutiles comentarios racistas?"

Además, las personas preocupadas por ser políticamente correctas pueden fijarse en una palabra específica en lugar del contenido de una declaración o el carácter de la persona que la formula.

"Eliminar o cambiar las palabras a algo que la sociedad considere más socialmente aceptable es inútil si no va a cambiar la mentalidad o el comportamiento de la persona que usa la palabra de manera irresponsable", dijo Wortham.

Recordó que el CEO de una empresa puntocom le pidió que cantara una alabanza debido a su voz melódica y profunda, y que le hicieron pruebas y entrevistas solo para que se le negara el trabajo porque no era el "adecuado".

Sin embargo, como un hombre negro de piel muy clara, Watson ve la discriminación desde un ángulo diferente. "Como puedo pasar, me encuentro en habitaciones donde todos los demás son blancos", dijo. "Alguien en esa sala se revelará como racista y dirá algo porque no se da cuenta de que soy lo que soy. Veo a los blancos en reposo. No es que sea una epidemia ni nada, pero sucede, y apesta".

Theresa Quitto-Dickerson tiene experiencia en ingeniería de almacenamiento de datos. Actualmente trabaja en compras de TI para un contratista del gobierno en el área de Washington, D.C., y está comenzando un negocio de comercio electrónico centrado en productos orgánicos y de bienestar llamado Natural Mixx Company.

"A veces, sabes que eres el empleado que debe ser contratado", dijo. "Soy una mujer negra que es LBGTQ, por lo que son tres las casillas que se marcan, y casi siempre soy la única. La mayoría de nosotros en esta situación no tenemos más remedio que prosperar; tenemos que buscar nuestro lugar en el equipo y ganar respeto. Sin embargo, hay ocasiones en que me reciben con los brazos abiertos, especialmente cuando se ha ido un miembro del equipo y necesitaban una persona con experiencia".

Aun así, recuerda momentos en su carrera cuando nuevos compañeros de trabajo la rechazaron inicialmente por su raza. En una ocasión, Quitto-Dickerson desarrolló una amistad con una de estas personas, un hombre blanco mayor. Pero tomó tiempo y persistencia.

"Tuve que aprender a mantenerme firme como mujer y afroamericana", dijo. "A las mujeres se les enseña a callar, y a las negras nos enseñan a ser silenciosas e invisibles... No somos monolíticos y no puedo hablar por todas las personas negras, pero trabajamos duro para llegar a donde estamos y trabajaremos aún más duro para ir más allá de donde estamos ".

La diversidad como fortaleza

En última instancia, es fundamental que las empresas se den cuenta y acepten que la diversidad es buena para el resultado final, dicen los observadores.

"Creo que la diversidad es una fortaleza, porque la insularidad solo puede llevar a las personas tan lejos como les sea posible antes de que comiencen a cometer errores que, en términos médicos, se llamarían 'congénitos'", dijo Obeto.

Un ejemplo que citó es Bodega, la startup de Silicon Valley que ideó una máquina expendedora que sería como una pequeña tienda de esquina con el mismo nombre que la compañía. Las bodegas son pequeñas tiendas de conveniencia que se encuentran comúnmente en la ciudad de Nueva York.

El nombre ofendió a la gente y Bodega cambió su nombre a Stockwell. La compañía cerrará el 1 de julio de 2020.

"Si hubieran tenido jugadores de las minorías en su equipo, esa debacle no habría ocurrido", dijo Obeto. "Además, en la diversidad racial, hay más diversidad de pensamiento e ideas, lo que definitivamente hace que las ideas y la ejecución del equipo sean más vibrantes".

La diversidad también tiene implicaciones prácticas.

"Como propietario de un negocio, hay algunas puertas que no se abrirán para mí basadas únicamente en el color de mi piel, pero se abrirán para alguien que trabaje para mí, pero se parezca al cliente potencial o comparta la cultura o los intereses del cliente potencial", dijo Wortham de AssureTech.

Además, la diversidad estimuló eventos importantes en la historia de Estados Unidos, evidenciados más recientemente por estadounidenses blancos que se unieron a las protestas como parte del movimiento Black Lives Matter, agregó.

"Desde Crispus Attucks muriendo en la Guerra Revolucionaria Americana a pesar de ser un esclavo, hasta Martin Luther King en asociación con pastores blancos para ayudar a proteger a los manifestantes negros en el sur, e incluso Malcolm X formando la Organización de la Unidad Afroamericana, que incluía a los blancos para ayudar a los negros a lograr la igualdad de derechos", finalizó Wortham.