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Adaptaciones de conectividad, un reto que persiste con el modelo de trabajo híbrido
Pese a los importantes avances que en esta materia ha desarrollado el sector de la tecnología, estas nuevas formas de trabajar suponen otros desafíos normativos, de productividad e interacción, entre otros.
La pandemia del covid-19 marcó un cambio en muchos aspectos de lo que conocíamos como la normalidad, y la esfera laboral no se queda fuera. En un primer momento, hubo una gran resistencia al trabajo remoto e híbrido, pero dadas las circunstancias y en busca de la tan nombrada “reinvención” algunos sectores tuvieron que migrar a estos modelos.
Así lo manifiesta Jorge Ortegón, líder regional de People Operations en Infobip, quien considera que el sector de tecnología y telecomunicaciones fue uno de los privilegiados durante este tiempo, y que rápidamente pudo transformar sus operaciones presenciales en operaciones híbridas o remotas.
Según él, desde aquel momento se dio un cambio en el paradigma del esquema laboral y cada vez más la fuerza de trabajo calificada exige a las empresas que se adapten a sus necesidades y demandas.
“Actualmente, la mayoría de las compañías de tecnología están ofreciendo modelos de trabajo híbrido y remoto como parte de su estrategia de retención y atracción de talento, ya que numerosas encuestas y estudios, tanto internos como externos, muestran que los factores que más atraen y retienen a los empleados son el salario, la flexibilidad y los beneficios”, explica Ortegón.
Y agrega que este cambio de paradigma supone para las organizaciones un gran reto, puesto que estos nuevos modelos de trabajo traen consigo retos en temas de cumplimiento de legislación laboral (que es diferente en cada país de Latinoamérica), productividad, interacción y colaboración entre equipos, y sentimientos de afiliación hacia la empresa, en tanto que en el sector de tecnología la conectividad no supone un gran inconveniente, pues muchas de las labores para realizar en esa industria pueden ser llevadas a cabo de forma virtual sin ningún problema.
Con respecto a cómo está hoy el trabajo híbrido y las adaptaciones de conectividad en el ámbito corporativo, Darío Arcos, cofundador de G-Lab, coincide en afirmar que esta es una tendencia acelerada por la pandemia, a la vez que el modelo híbrido que permite el trabajo en casa y en oficina ha facilitado y mejorado la efectividad y la calidad de vida de los colaboradores.
“Tan importante es el trabajo remoto al día de hoy, que es un factor determinante en la decisión de un prospecto a un cargo: si es híbrido o 100 % remoto existen muchas más probabilidades de colaboración”, anota el directivo.
En materia de conectividad, Germán Linares, experto en seguridad social, indica que lo que han tenido que hacer las compañías es asumir algunos subsidios para ayudar a las personas que están en sus casas a pagar el servicio de internet.
“Por ejemplo, en su momento, la normatividad en el Ministerio del Trabajo estableció que los trabajadores que devengaban hasta dos salarios mínimos tenían la posibilidad de recibir un subsidio de transporte, pero con el tema del teletrabajo no era necesario desplazarse, por lo que el Ministerio lo que hizo fue determinar el cambio de esa modalidad para remplazarla por un auxilio de conectividad”, precisa Linares.
Mientras que para las personas que ganan más de esos dos salarios mínimos, algunas organizaciones establecieron como beneficio el pago de un subsidio y, en la actualidad, muchas siguen ejerciendo esta labor, pues Linares asegura que, en promedio, ocho de cada 10 empleados quieren seguir realizando sus actividades en sus hogares, lo que además ha evidenciado un efecto positivo en la productividad.
Avances en la región
Con relación a los países de América Latina que más han avanzado en la tecnología diseñada para esta modalidad de trabajo, Jorge Ortegón sostiene que, en términos generales, en los países de Latinoamérica no existe uno que se destaque más que otro en los avances en esta materia.
Para él, la legislación está cambiando constantemente frente a este tema y los empleadores que decidieron optar por ese cambio de paradigma tienen que adaptarse constantemente, según va surgiendo la nueva legislación.
Asevera que Colombia se destaca por tomar una posición proteccionista hacia los trabajadores, donde es obligatorio contar con políticas de desconexión laboral y auxilio de conectividad, mientras que en México, Brasil y Perú también se legisló acerca de las condiciones mínimas respecto a salud y seguridad en el trabajo de las personas que optan por los modelos emergentes. Sin embargo, cree que todavía quedan muchos vacíos legales en este sentido.
Al respecto, Darío Arcos destaca que en Latinoamérica se usan herramientas como Microsoft Teams y soluciones que facilitan las integraciones de equipos en cualquier entorno. “Nuestra región se ha consolidado en la implementación, mas no en el desarrollo de nuevas tecnologías. Los referentes en la región son Brasil, Chile, Colombia”, precisa el directivo.
A su vez, Linares considera que el país de la región en el cual se ha avanzado más en tecnología diseñada para esta modalidad de trabajo es, sin duda, Chile; en tanto que, en lo que hace referencia a los aspectos normativos, cree que Colombia es el país que más ajustes ha realizado porque se ha preocupado por los temas de desconexión laboral, compartir tiempo en familia, porque quienes se incapaciten cumplan efectivamente con la incapacidad recomendada, etcétera, factores que claramente se han reflejado en el aumento de la productividad.
De otra parte, frente a la posibilidad de que el trabajo híbrido se vaya a mantener indefinidamente –y, de ser así, hacia dónde irían las empresas en cuanto a la tecnología que van a tener que aplicar–, el ejecutivo de Infobip comenta que, a finales de 2022 e inicios de 2023, se ha mantenido cierta tendencia, especialmente en sectores de tecnología y telecomunicaciones, por conservar esquemas híbridos o remotos, dada las demandas de la fuerza laboral, especialmente en grandes ciudades donde el costo de vida es alto y la movilidad no es la mejor.
Sin embargo, enfatiza que las empresas han notado una baja en la productividad y dificultades en la construcción de relaciones humanas, lo cual lleva a repensar si los modelos híbrido y remoto son los modelos adecuados y sostenibles en el tiempo. Esto, sumado a que el incremento de la oferta de profesionales en este sector está reversando esa tendencia que se tenía.
“Cada día, más organizaciones están subiendo los días de trabajo presencial y se está volviendo al paradigma previo a la pandemia. En mi opinión, la modalidad híbrida (2x3) es un modelo que puede funcionar, ya que permite a los trabajadores mejorar su calidad de vida y tener flexibilidad, pero al mismo tiempo suplir las necesidades de afiliación y reconocimiento, resultando así en una disminución en la rotación y en un aumento en la productividad de las empresas. El que este modelo se mantenga depende en gran medida de los mismos trabajadores, ya que se requiere un nivel alto de compromiso y orden para poder alcanzar las metas establecidas por las empresas, pero manteniendo la tan anhelada flexibilidad”, puntualiza Ortegón.
En esa línea, el cofundador de G-Lab dice que el trabajo híbrido definitivamente no solo va a mantenerse, sino que va a evolucionar a un modelo potencialmente 100 % remoto. “El mejor talento posible ya no se limita a una ciudad, país o región específica. Podemos reclutar talento literalmente desde cualquier lugar del mundo; esto rompe el paradigma de un lugar estrictamente físico donde el equipo se una a trabajar. La buena noticia es que la tecnología base para lograrlo ya está funcionando muy bien. No obstante, la evolución avanza hacia un entorno de realidad virtual o metaverso, en donde participaremos con avatares simulados, pero experimentados, a un nivel de inmersión superior”, concluye Arcos.
