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Mit webbasierten psychologischen Tests Mitarbeiter finden
Bewerber müssen heutzutage nicht nur mit Lebenslauf und Zeugnissen überzeugen. Auch kognitive Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale gewinnen in Auswahlprozessen an Bedeutung.
Zwei Drittel der Führungskräfte in Deutschland sind falsch besetzt. Das ergab eine Studie der Hochschule Bad Honnef Bonn (IUBH) unter 1.300 Fach- und Führungskräften. Mit den richtigen Leuten an der richtigen Stelle könnten Unternehmen deutlich effizienter und produktiver sein. Zudem ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass jemand, der nicht für eine Stelle geeignet ist, auch schnell wieder kündigt. Der Aufwand für den Recruiting- und Onboarding-Prozess war dann umsonst, und die Bewerbersuche geht in die nächste Runde.
Psychologische Testverfahren können Recruitern dabei helfen, Fehleinstellungen zu vermeiden und die richtigen Kandidaten zu finden. Sie ermöglichen es, berufsrelevante kognitive und persönlichkeitsbezogene Merkmale der Bewerber abzufragen. So lässt sich objektiv prüfen, wie gut ein Kandidat den Anforderungen der jeweiligen Stelle entspricht. Personaler müssen sich nicht mehr auf ihr Bauchgefühl verlassen.
Außerdem bieten solche Tests auch Kandidaten eine Chance, die aufgrund ihres Lebenslaufs oder ihrer Noten durch das Raster fallen würden. Dieser Ansatz kann und soll nicht ein Vorstellungsgespräch oder gar einen Recruiter ersetzen.
Die psychologischen Tests sind vielmehr ein weiterer Mosaikstein auf dem Weg zum richtigen Mitarbeiter. Hinzu kommt, dass sich zentrale Erfolgskriterien wie die Intelligenz nur durch Tests erfassen lassen, weil sie weder aus Unterlagen herausgelesen noch im Interview ermittelt werden können. Je mehr Indikatoren Unternehmen für die Eignung eines Kandidaten sammeln, umso schärfer wird das Bild und desto größer ist die Erfolgswahrscheinlichkeit im Recruiting.
Was psychologische Testverfahren messen
Grundsätzlich unterscheidet man neben den eher im Rahmen der Berufsorientierung eingesetzten Interessenstests kognitive Leistungstests, berufsbezogene Persönlichkeitstests und verhaltensbasierte Tests.
Während kognitive Leistungstests dazu dienen, Faktoren wie allgemeine Intelligenz, Merkfähigkeit oder Wissen, etwa im Bereich von Fremdsprachen, zu messen, prüfen berufsbezogene Persönlichkeitstests die Soft Skills, die für eine Position wichtig sind.
Je nach Stelle sind hier ganz unterschiedliche Qualitäten gefragt. So sollte ein Vertriebsmitarbeiter, der täglich mit Kunden spricht, zum Beispiel extrovertierter sein als ein Entwickler, der sich mit Programmcodes beschäftigt. Im Vergleich zu einer Pflegekraft muss ein Entwickler weniger belastbar sein, während der Job eines Vertriebsmitarbeiters durchaus körperlich anstrengend sein kann. Dazu kommen Eigenschaften, die unabhängig von Beruf immer relevant sind, wie Gewissenhaftigkeit oder Leistungsmotivation.
Verhaltensbasierte Tests kommen vorwiegend zum Einsatz, um das Potenzial eines Kandidaten auszuloten. Dabei wird der Bewerber mit erfolgskritischen Situationen aus dem künftigen Arbeitsbereich konfrontiert und gefragt, wie er sich verhalten würde. Im Gegensatz zu den eigenschaftsbasierten Verfahren, die den Status-Quo ermitteln, richten verhaltensbasierte Tests also den Blick in die Zukunft, wie man es auch von Arbeitsproben oder Rollenspielen kennt.
Um ihre Auswahlentscheidungen auf aussagekräftige und nachvollziehbare Ergebnisse stellen zu können, sollten Unternehmen daher unbedingt auf wissenschaftlich fundierte Testverfahren setzen.
Testverfahren ins Bewerbermanagement integrieren
Im Idealfall sind Eignungstests nahtlos in den Recruiting-Prozess integriert. Das ermöglicht ein schnelles und effizientes Bewerberverfahren und verhindert zusätzlichen Aufwand. So sind ins Bewerbermanagement-System MHMeRECRUITING von MHM HR zum Beispiel psychologische Testverfahren von HR Diagnostics über eine Standardschnittstelle eingebunden.
Recruiter können aus standardisierten Testpaketen wählen, die für gängige Berufsgruppen vorkonfiguriert sind, etwa administrative Berufe oder gewerbliche Mitarbeiter. Die Tests sind auf die Anforderungen der jeweiligen Berufsgruppe abgestimmt und fragen nachvollziehbar relevante Eigenschaften ab. Zusätzlich haben Unternehmen die Möglichkeit, Testverfahren individuell zusammenzustellen.
Personaler können dann die Kandidaten aus dem Bewerbermanagementsystem mit nur einem Klick einladen. Der Bewerber erhält einem Link, mit dem er den Test starten kann. Die Testergebnisse fließen anschließend automatisch ins Bewerbermanagementsystem ein und werden übersichtlich aufbereitet – sowohl in einer Kurzzusammenfassung als auch in einem ausführlichen Bericht. Der Recruiter braucht kein Hintergrundwissen, um sie zu verstehen. In nur zwei Minuten kann er erfassen, wie gut sich ein Bewerber laut Testergebnis für eine Stelle eignet, und entscheiden, ob er im Auswahlverfahren bleibt.
Wichtig ist, dass beim Zusammenspiel zwischen Bewerbermanagementsystem und Online-Eignungstests der Datenschutz zu hundert Prozent gewährleistet sein muss. Das bedeutet: An das Testsystem werden keine Bewerbernamen oder E-Mail-Adressen, sondern lediglich IDs übermittelt.
Nur befugte Personaler können eine Beziehung zwischen dem Kandidaten und den Testergebnissen herstellen. Alle Daten der Diagnostikverfahren und des Bewerbermanagementsystems liegen idealerweise in einem Rechenzentrum in Deutschland ab, das ISO-27001-zertifiziert ist.
Die Akzeptanz der Bewerber
Es gibt drei wesentliche Aspekte, auf die Unternehmen bei psychologischen Testverfahren achten sollten, um für eine gute Akzeptanz bei Bewerbern zu sorgen: Der Prozess sollte für den Kandidaten transparent und fair sein und es muss einen erkennbaren Bezug zur Stelle geben.
Außerdem wünschen sich Bewerber im Test die Chance, mit ihrer Leistung überzeugen zu können. Daher haben kognitive Leistungstests eine besonders hohe Akzeptanz. Sie geben den Kandidaten das Gefühl, dass sie gut bewertet werden, wenn sie die Aufgaben richtig lösen.
„Zunehmend nutzen Recruiter die Chance, die Bewerberauswahl mit psychologischen Online-Testverfahren treffsicherer zu gestalten.“
Matthias Kämper, HR Diagnostics AG
Grundsätzlich eignen sich Online-Tests für alle Positionen vom Azubi bis zum Management. Bisher nutzt knapp jedes siebte Unternehmen digitale Auswahltests, berichtet das Diskussionspapier Wie Future Skills die Personalarbeit verändern des Stifterverbands und McKinsey. Der Trend geht jedoch nach oben: in vier Jahren soll jedes vierte Unternehmen solche Testverfahren einsetzen.
Zunehmend nutzen Recruiter die Chance, die Bewerberauswahl mit psychologischen Online-Testverfahren treffsicherer zu gestalten. Sind diese Tests fair und wissenschaftlich fundiert, finden sie auch bei Bewerbern gute Akzeptanz. Im Idealfall sind Testverfahren nahtlos in das Bewerbermanagementsystem integriert. Personaler können so die Vorteile der Eignungsdiagnostik schnell sowie bequem nutzen und letztendlich einen effizienten, reibungslosen Recruiting-Prozess etablieren.
Über den Autor:
Matthias Kämper ist Experte für die Gestaltung eignungsdiagnostischer Prozesse und verantwortet das operative Geschäft der HR Diagnostics AG. Seine Tätigkeitsschwerpunkte sind E-Recruiting und externe Personalauswahl. HR Diagnostics ist ein Partner des im Artikel beschriebenen Anbieters MHM HR.
Die Autoren sind für den Inhalt und die Richtigkeit ihrer Beiträge selbst verantwortlich. Die dargelegten Meinungen geben die Ansichten der Autoren wieder.
