Wie CIOs den IT-Fachkräftemangel adressieren können

Ursachen des IT-Talentmangels

Jüngste Arbeitsmarktuntersuchungen haben den Kampf um Talente im technischen Bereich und seine Komplexität deutlich gemacht. Erstens ist die Arbeitslosenquote für technologieorientierte Berufe extrem niedrig.

Obwohl die Arbeitslosenquoten in letzter Zeit gestiegen sind, liegt die Arbeitslosenquote für technische Berufe beispielsweise in den USA bei 2,2 Prozent, wie der Branchenverband CompTIA in seiner November-Analyse des Stellenberichts des US-Arbeitsamtes feststellte. Die deutsche Bundesagentur für Arbeit konnte bereits 2021 einen ähnlichen Trend feststellen. In besagtem Jahr fiel die Arbeitslosenquote in dieser Branche um 0,2 Prozentpunkte auf insgesamt 3 Prozent. Laut Bitkom waren im Jahr 2022 rund 137.000 IT-Stellen in Deutschland unbesetzt. Besonders gefragt sind in 2023 IT-Security-Fachkräfte, Softwareentwickler, IT-Architekten, Administratoren, Data Scientists, Big-Data-Experten sowie KI-Entwickler.

Setzt sich dieser Trend durch, so könnte dies zu einem noch größeren Mangel an ITlern kommen. Der Future-of-Job-Report der Boston Consulting Group, der Anfang 2023 erschien, prognostiziert bis 2030 rund 1,1 Millionen fehlende IT-Fachkräfte. Einwanderungsbemühungen und der Vorstoß, dass Frührentner bis zu 40.000 Euro im Jahr dazuverdienen können, ohne die Rente zu schmälern, haben bislang nicht den gewünschten Erfolg am Arbeitsmarkt gezeigt.

Gleichzeitig schaffen Technologieunternehmen neue Arbeitsplätze, was diesen Druck noch verstärkt. In Deutschland wurde 2021 mit 53.800 freien IT-Stellen gerechnet, die Bitkom korrigierte diese Zahl auf 96.000, da mehr Jobs von den Firmen angeboten wurden.

Im Oktober 2022 haben Technologieunternehmen in den USA 20.700 neue Stellen geschaffen, und die Beschäftigung in der Branche ist laut der CompTIA-Analyse im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um 28 Prozent gestiegen. Auch die Nachfrage steigt. CompTIA hat errechnet, dass die Beschäftigung in der Tech-Branche bis Ende 2022 wohl um 193.900 Stellen zugenommen hat.

Gleichzeitig neigen IT-Mitarbeiter dazu, ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Die folgenden Statistiken verdeutlichen diesen Beschäftigungswandel:

• Im Jahr 2019 zeigte das Randstad Arbeitsbarometer 2019, dass in den vorangegangenen sechs Monaten rund 47 Prozent der Arbeitnehmer ihren Job verlassen hatten und ein Drittel der Befragten offen für einen Wechsel waren. Das macht IT-Fachkräfte scheinbar unbeständiger als andere.
• Laut einer Studie (USA) von Gartner beabsichtigen nur 29 Prozent der IT-Mitarbeiter, bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber zu bleiben.
• Laut einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Co. wechseln IT-Mitarbeiter im Durchschnitt alle 2,7 Jahre ihre Rolle - 20 Prozent häufiger als die 3,2 Jahre, die für alle Berufstätigen angegeben werden.
• Zweiundfünfzig Prozent der Technologiefachkräfte in den USA werden wahrscheinlich im nächsten Jahr den Arbeitgeber wechseln - im Vergleich zu 44 Prozent im Jahr zuvor. Dies geht aus dem 2022 Tech Sentiment Reportder Tech-Stellenbörse Dice hervor.

Herausforderungen bei der Suche und Bindung von IT-Talenten

CIOs können sich keine Fehltritte bei der Talentstrategie leisten. Das heißt, sie müssen Personalstrategien entwickeln, die Markttrends, aber auch Wettbewerbsmaßnahmen im Auge behalten. Hier sind einige Faktoren, die zu einer geringen Mitarbeiterbindung beitragen können:

• Unattraktive Vergütungspakete bieten, die nicht wettbewerbsfähig sind.
• Eine Arbeitsplatzkultur entwickeln, die keine ansprechende Arbeit, Weiterbildungsmöglichkeiten oder Karrierechancen bietet.
• Keinen langfristigen Ansatz bei der Rekrutierung und Einstellung haben und nur dann agieren, wenn Stellen frei werden.
• Rekrutierungsstrategien nutzen, die sich nur an eine kleine Gruppe von Kandidaten richten.
• Arbeitsplatzumgebungen, die nicht die Flexibilität von Telearbeit und anderen Optionen bieten, die den Mitarbeitern entgegenkommen.

Scheinbar ist es für CIOs am schwierigsten, Stellen im Bereich der Informationssicherheit zu besetzen, gefolgt von Stellen im Bereich der IT-Architektur, von Stellen für Entwickler und Softwareingenieure sowie von Stellen im Bereich Cloud Computing.

CIOs können dem IT-Talentmangel in ihrem Unternehmen begegnen, indem sie einen proaktiven, ganzheitlichen und vielschichtigen Ansatz für das Talentmanagement und die Personalbeschaffung wählen. Wir listen hier fünf Wege zur Lösung des Fachkräftemangels.

1. Bieten Sie herausfordernde und ansprechende Aufgaben

IT-Mitarbeiter schätzen herausfordernde Aufgaben. CIOs, die Talente für sich gewinnen und an sich binden wollen, müssen daher auf die Art der Aufgaben achten, die sie und ihre Manager vergeben.

Das sollten CIOs im Auge behalten, insbesondere dann, wenn die IT-Abteilung neue Projekte in Angriff nimmt, wie etwa die Einführung von Automatisierungstechnologien. Allerdings sollte man hierbei die Aufgaben sinnvoll auf mehrere Mitarbeiter aufteilen, anstatt einen einzelnen Mitarbeiter zu bitten, die gesamte oder einen Großteil der neuen Arbeit zu übernehmen. IT-Personal sollte nicht den Eindruck haben, dass sie mehr Projekte als andere Mitarbeiter schultern müssen. Dies führt nicht nur zu Stress beim Zeitmanagement, sondern auch zu erhöhtem Erfolgsdruck, was zu Leistungseinbrüchen führen kann.

CIOs können ihren Arbeitnehmern so das Gefühl vermitteln, aktiv am Aufbau ihrer Karriere zu arbeiten und etwas Neues und Innovatives zu schaffen.

Es ist auch wichtig, für alle IT-Mitarbeiter interessante Möglichkeiten zu finden und sie zu befähigen, nach Innovationsmöglichkeiten zu suchen. Herausforderungen können helfen, einen Job interessanter zu gestalten, anstatt nur Routineaufgaben zu erledigen. Für manche Mitarbeiter kann Routine zu Langeweile und langfristig zu Fehleranfälligkeit aufgrund von Unachtsamkeit führen.

2. Verstärkte Bemühungen um das Mitarbeitererlebnis

IT-Mitarbeiter wollen in Unternehmen arbeiten und bleiben, die sich auf das Mitarbeitererlebnis konzentrieren. Diese Kultur ist besonders wichtig, und eine gute Arbeitsplatzkultur zeichnet sich durch mehrere Elemente aus, die sie von der Konkurrenz abheben. Hier sind einige dieser Merkmale:

• eine wettbewerbsfähige Vergütung
• ein unterstützendes Umfeld
• Flexibilität
• vielfältige und integrative Teams
• Formulierung dessen, was Erfolg bedeutet
• Klarheit in Bezug auf Leistung und Bewertung der Mitarbeiter
• öffentliche Anerkennung und Belohnungen

IT-Fachkräfte scheuen sich nicht, ihre Talente woanders einzusetzen, wenn Unternehmen die Mitarbeitererlebnisse nicht zu einer Priorität machen. Laut dem oben erwähnten Dice-Report gaben 80 Prozent der Befragten an, dass sie es nicht in Erwägung ziehen würden, sich bei einem Unternehmen mit schlechtem Ruf zu bewerben - selbst wenn dieser Job besser bezahlt wird als ihr derzeitiger

Andere Untersuchungen haben gezeigt, wie wichtig verschiedene Facetten der Mitarbeitererfahrung sind, um den Mangel an IT-Talenten zu beheben.

Laut einer weltweiten Umfrage der Unternehmensberatung Bain & Co. mit Hauptsitz in Boston wünschen sich zwei Drittel der Tech-Mitarbeiter eine Mischung aus Remote- und Büroarbeit (Hybrides Arbeitsmodell), wobei fast die Hälfte angibt, dass sie ein Unternehmen verlassen würden, das keine Remote-Arbeitsoptionen mehr anbietet. Die Mitarbeiter schätzen auch andere Arten von Flexibilität am Arbeitsplatz, wie etwa die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, an welchen Projekten sie arbeiten möchten oder flexible Arbeitszeiten. Tatsächlich war Flexibilität der zweitwichtigste Grund, warum Arbeitnehmer sowohl eine Kündigung als auch einen Wechsel des Arbeitgebers in Betracht ziehen würden. Unzureichende Belohnungen und Anerkennung stehen an dritter Stelle der Gründe, warum sich Arbeitnehmer nach einem neuen Arbeitsplatz umsehen würden.

CIOs sollten auch darauf achten, die Bemühungen für die Mitarbeitererfahrung zu kommunizieren, angefangen bei der Unternehmenskultur.

Unternehmen, die erfolgreicher um technische Talente konkurrieren wollen, müssen zunächst eine gute und angenehme Arbeitsplatzkultur aufbauen und diese dann hervorheben. Dann gilt es diese Kultur den Arbeitnehmern nahe zu bringen. CIOs müssen verstehen, warum Fachkräfte dort arbeiten, was sie motiviert, was das Unternehmen einzigartig und interessant macht, und das dann repräsentieren.

Das könnte bedeuten, dass das Unternehmen Videos veröffentlicht, die eine lebendige Büroumgebung zeigen oder die Bedeutung dessen, was das Unternehmen auf den Markt bringt, oder den Wert, den die IT für das Unternehmen hat, hervorheben.

3. Interne Mobilität und Wachstum sicherstellen

Jeder CIO sollte Konzepte wie Fortbildung, Umschulung und interne Mobilität verstehen. Er sollte auch wissen, wie er das Beste aus einem Lernmanagementsystem herausholen kann und welche unzähligen Möglichkeiten es gibt, Bildungsangebote zu schaffen. Technische Mitarbeiter wollen ihre Fähigkeiten und ihre Karriere ausbauen, weshalb interne Weiterbildungsmöglichkeiten für jede IT-Talentstrategie unerlässlich sind.

Laut der Bain-Umfrage ist der Mangel an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten der Hauptgrund, warum Mitarbeiter ihren Job aufgeben würden.

Wachstumsmöglichkeiten helfen CIOs auch dabei, neue Talente zu rekrutieren und Talentlücken zu schließen. CIOs können verschiedene Ansätze verfolgen, um diese Ziele zu erreichen.

So verzeichnen einige Firmen Erfolg mit Cross-Training-Programmen, bei denen Mitarbeiter kurzfristige Positionen einnehmen, um sich weiterzubilden.

Durch die Unterstützung von Quereinsteigern und Beförderungen innerhalb des Unternehmens kann das Wachstum von IT-Talenten gefördert werden. IT-Mitarbeiter können zum Beispiel vom Helpdesk in das Security Operations Center wechseln.

Formalere Weiterbildungsprogramme sind ebenfalls wichtig.

Einige Unternehmen führen formale Karriereentwicklungsprogramme ein, in denen neue Hochschulabsolventen und weniger erfahrene IT-Mitarbeiter für die Aufgaben geschult werden, die das Unternehmen zu besetzen hat. Andere schaffen auch mehr Möglichkeiten für den Aufstieg von Technikern. Anstatt IT-Mitarbeitern nur die traditionelle Option für Wachstum zu bieten - eine einzige, nach oben gerichtete Karriereleiter - haben sie Optionen, die auch eine seitliche oder sogar diagonale Mobilität ermöglichen - mit anderen Worten, ein Karrieregitter.

Ein Unternehmen kann auch mit Bootcamps und Schulungszentren zusammenarbeiten, um einen größeren Pool von Talenten auszubilden und zu fördern, darunter auch Personen mit Erfahrungen außerhalb der IT. Auf diese Weise können sie einen längerfristigen und kreativeren Ansatz zur Entwicklung ihrer am meisten benötigten und zukünftigen Fähigkeiten verfolgen.

Darüber hinaus sollten CIOs auch prüfen, ob und wie sie Migranten in ihr Team einbinden und fördern können. Es gibt spezielle Anlaufstellen und Programme, auch von Regierungsbehörden, die Unternehmen nutzen können, um ausländische Mitarbeiter einzustellen.

Darüber hinaus sind Ausbildungsprogramme eine weitere Optionen Fachkräfte nicht nur zu integrieren und auszubilden, sondern mit einer guten Strategie auch langfristig zu binden. Daneben ist der Einsatz von Freelancern oder Frührentnern eine weitere Option, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Ältere Mitarbeiter sollten zudem dafür eingesetzt werden, die Jüngeren zu schulen. Das gibt beiden Seiten das Gefühl, einen wichtigen Beitrag bei der eigenen und er Unternehmensentwicklung zu leisten. Das Unternehmen profitiert hier davon, dass sowohl die jüngeren als auch die älteren Mitarbeiter mehr eingebunden sind und eventuell einen Wechsel oder Renteneinstieg nicht mehr als relevant ansehen.

4. Unterscheidungsmerkmale für die Mitarbeiterbindung verstehen

Während die Bindung von Talenten auf grundlegenden Faktoren wie Ausbildung und Wachstum beruht, sollten CIOs auch ihre Führungs- und Soft Skills nutzen. So ist es beispielsweise entscheidend, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt und gehört fühlen, um ein positives Arbeitsklima zu schaffen.

Eine Möglichkeit ist es, Gespräche mit Mitarbeitern in Schlüsselpositionen und solchen, die das Unternehmen verlassen möchten, zu führen. In einem Gespräch können CIOs herausfinden, warum Mitarbeiter zu kündigen gedenken und wie sie sie halten können. So lässt sich feststellen, welche Maßnahmen wirklich dazu beitragen können, Mitarbeiter zu binden.

CIOs müssen vielleicht einigen Mitarbeitern anspruchsvollere Aufgaben anbieten, während andere einen flexibleren Zeitplan benötigen, sagte sie. Es ist von entscheidender Bedeutung, die entscheidenden Faktoren zu verstehen und daran zu arbeiten, die Erfahrungen der Mitarbeiter zu individualisieren.

Die Mitarbeiter im gesamten Unternehmen sehen diese Bemühungen und erkennen, dass das Unternehmen es wert ist, zu bleiben, weil es bereit ist, in seine Mitarbeiter zu investieren, was einen Dominoeffekt haben kann.

5. Erweitern Sie Ihr Netzwerk an potenziellen Kandidaten

IT-Führungskräfte denken vielleicht nicht über die konventionellen Networking-Möglichkeiten hinaus, wie zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Hochschulen, Berufsschulen und Karrieremessen, und bitten Mitarbeiter, offene Stellen in ihren beruflichen Netzwerken zu bewerben. Auf dem heutigen umkämpften Personalmarkt sollten CIOs jedoch auf ihre Netzwerke und weniger traditionelle Ansätze zurückgreifen, um den Talentpool zu erweitern.

Der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern und die Ausweitung des Netzwerks auf ehemalige Kollegen können das berufliche Kontaktnetz zusätzlich erweitern. Pflegt man sein Netzwerk und seine Verbindungen entsprechend, können CIOs nicht nur entsprechende Mitarbeiter finden, sondern eventuell auch schneller beim Einstellungsprozess sein. Um eine Analogie zu verwenden: Je größer das ausgeworfene Netz, desto höher die Chancen, mehr Fische zu fangen.

Einige Unternehmen haben beispielsweise Offboarding-Programme, die über Austrittsgespräche hinausgehen und Informationen darüber enthalten, wie ausscheidende Mitarbeiter in der Zukunft zurückkehren können. Ebenso haben einige Unternehmen Kontakte zu Absolventenverbänden, aus denen sie Mitarbeiter rekrutieren können.

Ein Beispiel ist Microsoft mit seinem Microsoft Alumni Network und einem Road to Rehire-Programm. Im November 2022 gab Microsoft bekannt, dass sein Road-to-Rehire-Programm pausiert, aber das Unternehmen stellte fest, dass mehr als 10 Prozent seiner Einstellungen im Jahr 2019 Rückkehrer waren. Solche Programme enthalten häufig eine Weiterbildungskomponente, um die zurückkehrenden Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen.

Das ist der Ansatz des Amazon-Returnship-Programms, das eine sechswöchige, bezahlte und leistungsberechtigte Übergangsphase vorsieht. Während dieser Zeit erhalten die zurückkehrenden Mitarbeiter Arbeitsaufträge, um sich besser in die Amazon-Kultur einzufügen, heißt es auf der Webseite des Programms.

Gartner rät CIOs, das Talent von Business-Technologen zu nutzen, also von Mitarbeitern, die außerhalb der IT-Abteilung arbeiten, aber IT-Funktionen für die Arbeit schaffen. Sie könnten im Vertrieb, im Marketing oder im Finanzwesen tätig sein, aber sie haben technologische Fähigkeiten, die CIOs nutzen können, um Lücken zu schließen.