Nachfolgeplanung
Die Nachfolgeplanung ist ein Prozess, bei dem Talente entwickelt werden, um Führungskräfte, leitende Angestellte oder andere wichtige Mitarbeiter zu ersetzen, wenn diese in eine andere Rolle wechseln, das Unternehmen verlassen, entlassen werden, in den Ruhestand gehen oder sterben. Sie ist für alle Unternehmen relevant, sowohl im gewinnorientierten als auch im nicht-gewinnorientierten Sektor.
Ziel des Planungsprozesses ist es, eine Talentpipeline von Nachfolgern zu schaffen, die den Betrieb des Unternehmens bei unvermeidlichen Personalwechseln wenig bis gar nicht unterbricht.
Eine wirksame Nachfolgeplanung basiert auf der Bewertung des Personalbedarfs, der sich ergeben kann, sowie auf der Entwicklung langfristiger Ziele und Strategien zur Bewältigung dieser Lücken, auch durch die Entwicklung von Führungskräften. Die Personalabteilungen, manchmal auch als Human Resource Management (HRM) bezeichnet, sind in der Regel die treibende Kraft bei der Nachfolgeplanung, obwohl die Unterstützung durch die oberste Führungsebene und andere Interessengruppen für den Erfolg entscheidend ist.
Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass ein Unternehmen auch nach dem Freiwerden einer wichtigen Position reibungslos weiterarbeiten kann. Eine Organisation kann eine Nachfolgeplanung anstreben, um unternehmensinternes Wissen zu erhalten, Qualifikationslücken zu ermitteln und in Mitarbeiter zu investieren. Der Prozess hilft dabei, Mitarbeiter mit den richtigen Fähigkeiten und Talenten zu finden, welche die vakante Stelle besetzen können.
Für den Fall, dass eine höhere Position plötzlich frei wird, zum Beispiel die des CEO, stellt ein Nachfolgeplan sicher, dass es bereits eine Methode gibt, um diese Position zu ersetzen. Er gibt einer Organisation Zeit, Kandidaten mit hohem Potenzial auf die Besetzung dieser Position vorzubereiten. In dieser Zeit werden potenzielle Kandidaten bewertet, Stärken und Wissenslücken ermittelt, und der Kandidat erhält dann eine Schulung in den benötigten Bereichen.
Nachfolgepläne sollten sich auch in größere strategische Visionen einfügen. Im engeren Sinne bezieht sich die Nachfolgeplanung auf die Neubesetzung des Vorstandsvorsitzenden oder Geschäftsführers. Im weiteren Sinne kann sich der Begriff auch auf Vorstandsmitglieder, wichtige Führungskräfte oder das C-Level beziehen.
Wenn der Begriff nur im Sinne von Nachfolgeplänen für die oberste(n) Führungskraft(en) verwendet wird, weist die Nachfolgeplanung Besonderheiten auf, die bei einer allgemeineren Verwendung möglicherweise nicht zutreffen. Bezieht man sich beispielsweise auf den CEO, so muss der Vorstand einbezogen werden, während dies weniger wahrscheinlich ist, wenn es um die Neubesetzung von Positionen weiter unten auf der Unternehmensleiter geht.
Auch wenn die oberste Führungsebene ein Schlüsselfaktor für die Leistung eines Unternehmens ist, wird das Konzept der Nachfolgeplanung zunehmend als entscheidend angesehen, insbesondere angesichts der aktuellen Herausforderungen, denen sich das Talentmanagement in Unternehmen heute stellen muss.
Wenn ein Mitarbeiter ausscheidet, hat das Auswirkungen. Am deutlichsten wird dies, wenn die wichtigste Führungskraft geht. Doch die Lücke, die durch das Ausscheiden eines Mitarbeiters entsteht, kann auch auf niedrigeren Ebenen tiefgreifend sein. Die Ersetzung von Mitarbeitern kann eine schwierige Aufgabe sein, insbesondere in Branchen, in denen ein Mangel an Talenten und Qualifikationsdefiziten herrscht. Es kann ein langwieriger Prozess sein, einen Ersatzmitarbeiter zur vollen Produktivität zu bringen. Mangelnde Planung kann vor allem für kleinere Unternehmen und Familienbetriebe, die nicht so viele Kandidaten zur Auswahl haben, zum Problem werden.
Was sind die Vorteile der Nachfolgeplanung?
Die Notwendigkeit einer Nachfolgeplanung steht in engem Zusammenhang mit ihrem Nutzen. Zu den Vorteilen gehören unter anderem:
- Die Nachfolgeplanung hilft, Zeit und Kosten zu sparen. Die Zeit, die benötigt wird, um einen Ersatz für einen Mitarbeiter zu finden, kostet verlorene Produktivität, Zeit und Geld.
- Da immer mehr geburtenstarke Jahrgänge in den Ruhestand gehen, trägt die Nachfolgeplanung dazu bei, dass mehr Mitarbeiter mit den erforderlichen Fähigkeiten zur Verfügung stehen, um leitende Angestellte zu ersetzen.
- Unternehmen konkurrieren um ein knappes Angebot an Talenten, was die Einstellung der gewünschten Kandidaten in der Regel erschwert. Die Auswahl interner Mitarbeiter für die Besetzung vakanter kritischer Positionen hilft, diese Herausforderung zu vermeiden.
- Sie fördert das Engagement der Mitarbeiter durch Karriereentwicklung und gibt ihnen das Gefühl, wertgeschätzt zu werden.
- Die Nachfolgeplanung trägt dazu bei, dass sich ein Unternehmen einen besseren Ruf als Talentschmiede erarbeitet.
- Sie sorgt für einen reibungsloseren Geschäftsbetrieb und die Erbringung ununterbrochener Spitzenleistungen, da qualifizierte Mitarbeiter benötigte hochrangige Positionen sofort besetzen können.
- Sie trägt dazu bei, die Personalabteilung mit der Vision des Unternehmens in Einklang zu bringen, und unterstützt die Personalabteilung und die Führungskräfte bei der Erstellung und Unterstützung proaktiver Programme.
- Vorgesetzte stehen Mitarbeitern als Mentoren zur Seite und geben ihr Fachwissen weiter.
- Das Management behält einen besseren Überblick über potenziell wertvolle Mitarbeiter.
Wie läuft der Nachfolgeplanungsprozess ab?
Je nach Größe des Unternehmens und seinen Zielen kann die strategische Planung für den Nachfolgeplanungsprozess sehr unterschiedlich ausfallen. Zu den Grundlagen gehören jedoch:
- die Unterstützung der wichtigsten Interessengruppen zu gewinnen, einschließlich des CEO oder Geschäftsführers
- die Bewertung von Schlüsselpositionen (und -personen) und die Entscheidung, auf welche Positionen man sich konzentrieren will
- Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial für wichtige Führungspositionen und Erstellung von Lern- und Entwicklungsplänen, die auf ein breiteres Spektrum von Mitarbeitern zugeschnitten sind, um eine umfassendere Nachfolgeplanung zu ermöglichen
- Beurteilung der Frage, inwieweit interne Kandidaten Rollen ausfüllen können (wahrscheinlich mit Entwicklung), die mit der Unternehmenskultur und den Prozessen besser vertraut sind, und für welche Rollen die Personalabteilung extern nach dem richtigen Talentpool suchen sollte
- die Schaffung effektiver Lern- und Weiterbildungsprozesse, die die Nachfolgestrategie unterstützen, insbesondere die erfahrungsbasierte Entwicklung, wie zum Beispiel Job Shadowing (eine Person schaut einer anderen bei der Arbeit zu) und funktionsübergreifende Wechsel
- Festlegung der HR-Software, die zur Unterstützung der Nachfolgeplanungsstrategie und des Nachfolgeplanungsprozesses eingesetzt werden soll
Best Practices für die Nachfolgeplanung
Einige bewährte Praktiken, die bei der Nachfolgeplanung befolgt werden sollten, sind:
- Seien Sie proaktiv. Bereiten Sie sich auf unvorhergesehene Fälle vor, in denen eine hochrangige Führungskraft plötzlich ausscheidet. Auf diese Weise kann ein Unternehmen seinen Betrieb normal weiterführen.
- Klären Sie die in den Nachfolgeplan einbezogenen Rollen. Kommunizieren Sie die Positionen und die Personen, die an dem Plan beteiligt sind. Entscheiden Sie, ob es sich bei den Positionen um den CEO handelt oder ob auch andere C-Suite-Positionen einbezogen werden.
- Binden Sie die Beteiligten in den Prozess ein. Die Personalabteilung sollte nicht für alles in diesem Prozess zuständig sein; ihre Rolle sollte darin bestehen, den Prozess zu ermöglichen und bei Bedarf Instrumente bereitzustellen.
- Wählen Sie nicht ausschließlich den Mitarbeiter aus, der der zu besetzenden Position am nächsten steht. Andere vielversprechende Mitarbeiter sollten ausgewählt werden, wenn ihre Fähigkeiten das größte Potenzial aufweisen.
- Beginnen Sie rückwärts. Bevor Sie einen Mitarbeiter für eine bestimmte Rolle ausbilden, sollten Sie zunächst die für diese Rolle erforderlichen Kernfähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen definieren.
- Trainieren Sie Nachfolger mit Mentoren und Job-Rotationen. Wenn ein Vorgesetzter als Mentor fungiert, kann er sein Fachwissen weitergeben und den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, mehr Wissen über bestimmte Aufgaben und Erfahrungen zu erwerben.
- Geben Sie regelmäßig Feedback. Beurteilen Sie die Fortschritte bei den verstandenen Fähigkeiten und denjenigen, die weiterentwickelt werden müssen.
- Erstellen Sie individuelle Entwicklungspläne. Auf diese Weise erhalten die Mitarbeiter die spezifische Aufmerksamkeit, die sie benötigen, um die erforderlichen Fähigkeiten zu entwickeln. Auch Vorgesetzte sollten kontinuierlich Feedback geben.
- Führen Sie Probeläufe durch. Bei einem Probelauf übernimmt ein potenzieller Nachfolger einen Teil der Verantwortung für die zu übernehmende Stelle. Auf diese Weise kann der Nachfolger potenziell wertvolle Erfahrungen sammeln.
Unterschiedliche Verwendungen des Begriffs Nachfolgeplanung
Es ist wichtig zu wissen, dass der Begriff Nachfolgeplanung oft im engeren Sinne in Bezug auf den CEO oder Geschäftsführer verwendet wird, oder etwas weiter gefasst, um Vorstandsmitglieder, wichtige Führungskräfte oder die C-Ebene einzubeziehen.
Die Ausweitung des Konzepts der Nachfolgeplanung auf ein breiteres Spektrum von Mitarbeitern gewinnt jedoch zunehmend an Bedeutung, insbesondere durch den Einsatz von HR-Software im Allgemeinen und von Talentmanagementsoftware im Besonderen. Die Nachfolgeplanung kann auch dazu verwendet werden, die Übertragung von Unternehmenseigentum auf die Mitarbeiter zu bezeichnen.
Beispiel für Nachfolgeplanung in der Praxis
Bevor Steve Jobs 2011 als CEO von Apple zurücktrat, hatte er mehrere Jahre lang seinen Nachfolger Tim Cook auf die Übernahme der Führungsrolle vorbereitet. Dazu gehörte, dass Cook eine Vielzahl von operativen Aufgaben übernahm und direkt mit Jobs zusammenarbeitete, um Erfahrungen als CEO zu sammeln. Cook übernahm auch zweimal die Leitung des Tagesgeschäfts, als Jobs krankheitsbedingt ausfiel.
Neben einer Nachfolgeregelung für die Führungsposition gründete Jobs 2008 auch die Apple University, um einen Lehrplan für Führungskräfte zu erstellen, der auf Jobs Erfahrungen und Geschäftssinn basiert.
