Human Resource Management (HRM)
Human Resource Management (HRM), zu Deutsch Personalwesen oder Personalmanagement, umfasst die Rekrutierung, Einstellung und Verwaltung der Mitarbeiter eines Unternehmens. HRM wird auf Englisch oft auch einfach als Human Resources (HR) genannt. Die Personalabteilung eines Unternehmens oder einer Organisation ist in der Regel für die Ausarbeitung, Umsetzung und Überwachung von Maßnahmen zuständig, die die Arbeitnehmer und die Beziehungen zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern betreffen. Der Begriff Humanressourcenwurde erstmals in den frühen 1900er Jahren und dann verstärkt in den 1960er Jahren verwendet, um die Menschen zu beschreiben, die insgesamt für ein Unternehmen arbeiten.
HRM ist Personalmanagement mit dem Schwerpunkt auf den Mitarbeitern als Aktivposten des Unternehmens. In diesem Zusammenhang werden die Mitarbeiter manchmal auch als Humankapital bezeichnet. Wie bei anderen Vermögenswerten des Unternehmens besteht das Ziel darin, die Mitarbeiter effektiv einzusetzen, Risiken zu verringern und die Kapitalrendite (ROI) zu maximieren.
Der Begriff Human Capital Management (HCM) wird in der modernen HR-Technologie häufiger verwendet als der Begriff Human Resource Management (HRM). Der Begriff HCM hat sich bei großen Unternehmen und anderen Organisationen durchgesetzt, die Software zur Verwaltung zahlreicher Personalfunktionen einsetzen.
Die Bedeutung des Human Resource Management
Die Aufgabe des Personalmanagements oder Personalwesens besteht darin, die Menschen am Arbeitsplatz so zu führen, dass der Auftrag des Unternehmens erfüllt und die Unternehmenskultur gestärkt wird. Wenn sie effektiv eingesetzt werden, können Personalmanager dabei helfen, neue Fachkräfte zu rekrutieren, die über die notwendigen Fähigkeiten verfügen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen, und sie können auch bei der Schulung und Entwicklung der derzeitigen Mitarbeiter helfen, um die Ziele zu erreichen.
Ein Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter, so dass die Personalabteilung eine entscheidende Rolle bei der Verbesserung der Unternehmensleistung spielt. Darüber hinaus können Personalleiter die Lage auf dem Arbeitsmarkt beobachten, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern. So können sie beispielsweise sicherstellen, dass die Vergütung und die Sozialleistungen angemessen sind, dass Veranstaltungen geplant werden, damit die Mitarbeiter kein Burnout-Syndrom erleiden, und dass die Arbeitsaufgaben an den Markt angepasst werden.
Wie funktioniert Personalmanagement?
Personalmanagement wird von Personalfachleuten durchgeführt, die für die tägliche Ausführung der personalbezogenen Funktionen verantwortlich sind. In der Regel umfasst das Personalwesen in jedem Unternehmen eine ganze Abteilung.
Die Personalabteilungen der verschiedenen Unternehmen können sich in Größe, Struktur und Art der einzelnen Positionen unterscheiden. In kleineren Unternehmen ist es nicht ungewöhnlich, dass es eine Handvoll Personalgeneralisten gibt, die jeweils ein breites Spektrum an Personalfunktionen wahrnehmen. In größeren Unternehmen gibt es dagegen spezialisiertere Positionen mit einzelnen Mitarbeitern, die sich mit Aufgaben wie Personalbeschaffung, Einwanderung und Visaabwicklung, Talentmanagement, Sozialleistungen, Vergütung und mehr befassen. Auch wenn diese Positionen differenziert und spezialisiert sind, können sich die Aufgabenbereiche dennoch überschneiden.
Amazon ist ein Beispiel für ein großes Unternehmen mit mehreren Arten von spezialisierten HR-Positionen. Auf der Karriere-Website von Amazon sind 14 verschiedene Stellenbezeichnungen im Personalbereich (Human Resources) aufgeführt:
- HR-Assistent
- HR-Business Partner
- HR-Manager
- Recruiter
- Recruiting-Koordinator
- Sourcer
- Recruiting-Manager
- Spezialist oder Manager Relocation
- Spezialist oder Manager Compensation
- Spezialist oder Manager Benefits
- Spezialist oder Manager Mitarbeiterentwicklung
- Spezialist oder Manager Training
- Projekt- oder Programm-Manager für HR-Technologie
- Spezialist oder Manager HR Analytics
Die Ziele des Personalwesens können in vier große Kategorien eingeteilt werden:
- Gesellschaftliche Ziele: Maßnahmen, die auf die ethischen und sozialen Bedürfnisse oder Herausforderungen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter reagieren. Dazu gehören auch rechtliche Fragen wie Chancengleichheit und gleicher Lohn für gleiche Arbeit.
- Organisatorische Ziele: Maßnahmen, die dazu beitragen, die Effizienz der Organisation zu gewährleisten. Dazu gehören die Bereitstellung von Schulungen, die Einstellung der richtigen Anzahl von Mitarbeitern für eine bestimmte Aufgabe oder die Aufrechterhaltung einer hohen Mitarbeiterbindung.
- Funktionale Ziele: Richtlinien, die dazu dienen, dass die Personalabteilung innerhalb der Organisation als Ganzes ordnungsgemäß funktioniert. Dazu gehört die Sicherstellung, dass alle Ressourcen der Personalabteilung optimal eingesetzt werden.
- Persönliche Ziele: Ressourcen, die zur Unterstützung der persönlichen Ziele jedes Mitarbeiters eingesetzt werden. Dazu gehört die Möglichkeit, sich weiterzubilden oder beruflich weiterzuentwickeln, aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhalten.
Innerhalb der Einheit jeder Organisation hat das Personalwesen folgende Ziele:
- Unterstützung der Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele durch Bereitstellung und Erhaltung produktiver Mitarbeiter.
- Effiziente Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der einzelnen Mitarbeiter.
- Sicherstellen, dass die Mitarbeiter die richtige Ausbildung haben oder erhalten.
- Schaffung und Aufrechterhaltung eines positiven Arbeitsklimas mit hoher Zufriedenheit und Lebensqualität, so dass die Mitarbeiter ihr Bestes zu ihrer Arbeit beitragen können.
- Effektive Vermittlung der relevanten Unternehmensrichtlinien, Verfahren, Regeln und Vorschriften an die Mitarbeiter.
- Aufrechterhaltung ethischer, rechtlicher und sozial verantwortlicher Richtlinien und Verhaltensweisen am Arbeitsplatz.
- Effizientes Management von Veränderungen bei externen Faktoren, die sich auf die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens auswirken können.
Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten eines Personalmanagers
Das Personalwesen kann in Bereiche unterteilt werden, in der Regel nach den Phasen vor der Einstellung und der Beschäftigung, denen jeweils ein Personalleiter zugewiesen ist. Zu den verschiedenen Bereichen der Aufsicht können die folgenden gehören:
- Anwerbung, Eingliederung und Bindung von Mitarbeitern
- Talentmanagement und Personaleinsatzplanung
- Zuweisung von Arbeitsaufgaben und Karriereentwicklung
- Vergütung und Sozialleistungen
- Einhaltung des Arbeitsrechts
- Leistungsmanagement
- Ausbildung und Entwicklung
- Nachfolgeplanung
- Mitarbeiterengagement und Anerkennung
- Teambildung
Zu den Fähigkeiten, die Personalmanagern einen Mehrwert bringen können, gehören:
- Mitarbeiterbeziehungen
- Beziehungen zu Bewerbern
- Beschaffung und Rekrutierung
- zwischenmenschliches Konfliktmanagement
- Einarbeitung neuer Mitarbeiter
- Erfahrung mit HR-Software und Informationssystemen
- Leistungsmanagement
- Kundenbetreuung
- Projektleitung
HRM-Software
In fast allen Bereichen des Personalwesens gibt es Software, die viele Personalprozesse in unterschiedlichem Maße automatisiert und darüber hinaus weitere Funktionen wie Analysen bietet. So hat beispielsweise die Zahl der Softwareplattformen und -systeme für die Rekrutierung von Bewerbern enorm zugenommen, die sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitssuchenden dabei helfen, Unternehmen und Bewerber elektronisch miteinander abzugleichen und dann die Vorstellungsgespräche, die Einstellung und den Beschäftigungsprozess zu verwalten.
Während einige Softwaresysteme ursprünglich On-Premises eingesetzt wurden, werden heute fast alle Bereiche der HR-Technologie, insbesondere HCM-Systeme, auf Software as a Service (SaaS) umgestellt.
Karrieremöglichkeiten und Anforderungen im Personalwesen
Für eine Karriere im Personalwesen ist in der Regel ein Bachelor-Abschluss erforderlich. Einige Hochschulen bieten spezielle Abschlüsse im Bereich Personalmanagement an, die eine Möglichkeit für den Einstieg in die HR-Branche darstellen können. Eine weitere Möglichkeit, eine Stelle im Personalwesen zu finden, ist ein Studium in einem verwandten Fachbereich, wie zum Beispiel Betriebswirtschaft.
Darüber hinaus können sich mehrere Jahre Erfahrung in betriebswirtschaftlichen Funktionen als wertvoll erweisen, wenn es um den Übergang in eine HR-Position geht. Für diejenigen, die über keinen einschlägigen Studienabschluss oder über keine verwertbare Berufserfahrung verfügen, gibt es auch HR-spezifische Masterstudiengänge, die dabei helfen, die erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen zu erwerben.
Geschichte des modernen HRM
Die Anfänge des modernen Personalmanagements lassen sich bis ins 18. Jahrhundert zurückverfolgen. Die industrielle Revolution, in deren Verlauf viele große Fabriken entstanden, führte zu einem beispiellosen Anstieg der Nachfrage nach Arbeitskräften.
Da viele dieser Arbeiter lange Arbeitszeiten hatten (oft bis zu 16 Stunden pro Tag), wurde es immer offensichtlicher, dass die Zufriedenheit der Arbeiter in einem starken positiven Zusammenhang mit der Produktivität stand. In dem Bestreben, die Rentabilität der Investitionen zu maximieren, wurden Programme zur Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit eingeführt. Darüber hinaus rückten die Arbeitsbedingungen in den Fabriken die Sicherheit und die Rechte der Arbeitnehmer in den Mittelpunkt des rechtlichen Interesses.
Die ersten Personalabteilungen in Unternehmen im 20. Jahrhundert wurden oft als Personalverwaltungsabteilungen bezeichnet. Die Personalverwaltungsabteilungen befassten sich mit der Einhaltung von Gesetzen und mitarbeiterbezogenen Fragen und führten außerdem Programme zur Mitarbeiterzufriedenheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ein.
In den 1970er Jahren begannen die Personalabteilungen, den Namen Human Resources anzunehmen. Der wichtigste Faktor, der die Personalabteilung von der Personalverwaltung unterscheidet, ist die technologische Ermöglichung einer besseren Kommunikation und des Zugangs zu individuellen Mitarbeiterinformationen.
