Diversity, Equity und Inclusion (DEI)

Was ist Diversität?

Diversität ist ein Synonym für Vielfalt und umfasst alle Arten von Unterschieden zwischen Menschen, einschließlich der verschiedenen Merkmale, durch die sich eine Gruppe oder eine Person von einer anderen unterscheidet. Diversität umfasst:

• Rasse und ethnische Zugehörigkeit
• sexuelle Orientierung
• Sozioökonomischer Status
• Geschlechtsidentität
• Religion
• Sprache
• Alter
• Familienstand
• Veteranenstatus
• Geistige Fähigkeiten
• Körperliche Fähigkeiten
• Menschen mit Behinderungen

Diversität kann auch eine Reihe von Ideen, Perspektiven und Werten umfassen.

Was ist Gleichberechtigung?

Gleichberechtigung zielt darauf ab, die faire Behandlung, den Zugang, die Chancengleichheit und den Aufstieg für alle zu gewährleisten und gleichzeitig zu versuchen, die Barrieren zu erkennen und zu beseitigen, die einige Gruppen an der vollen Teilhabe gehindert haben. Gleichberechtigung fördert Gerechtigkeit, Fairness und Unparteilichkeit in den Prozessen, Verfahren und der Verteilung von Ressourcen durch Systeme oder Institutionen. Um diese Gerechtigkeit zu erreichen, müssen die Menschen die Ursachen für die Ungleichheiten in der Gesellschaft verstehen.

Was ist Inklusion?

Inklusion schafft eine Kultur, in der sich jeder willkommen fühlt, indem jede Person oder jede Gruppe aktiv eingeladen wird, einen Beitrag zu leisten und sich zu beteiligen. Dieses integrative und einladende Umfeld unterstützt und begrüßt Unterschiede und zollt jedem in Worten und Taten Respekt. Ein integratives Arbeitsumfeld ist unterstützend, respektvoll und kooperativ und zielt darauf ab, alle Mitarbeiter zur Teilnahme und zum Mitwirken zu bewegen. Ein integratives Arbeitsumfeld ist bestrebt, alle Barrieren, Diskriminierungen und Intoleranz zu beseitigen.

Warum sind Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion wichtig?

Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion sind wichtig, weil sie zum Aufbau einer fairen Gesellschaft beitragen, in der alle Menschen die gleichen Chancen haben. DEI bringt Menschen, Perspektiven und Ideen zusammen, um stärkere Bindungen zwischen den Menschen und stärkere Organisationen zu schaffen.

Das moralische Argument für DEI ist, dass jeder etwas Wertvolles beizutragen hat und die Gesellschaft daher die Verantwortung hat, Barrieren und historische Faktoren zu beseitigen, die zu ungerechten Bedingungen für unterrepräsentierte Gruppen geführt haben. Aus moralischer Sicht sollten gemeinnützige Organisationen, deren Aufgabe es ist, die Gesellschaft zu verbessern, vielfältig, integrativ und gleichberechtigt sein.

In wirtschaftlicher Hinsicht ist DEI die Idee, dass Unternehmen, die sich um vielfältige Bewerber bemühen und/oder sich an Schulungen zur Vielfalt beteiligen, stärker sind und effizienter arbeiten. Ohne Vielfalt fehlt es den Unternehmen höchstwahrscheinlich an neuen Perspektiven, und sie sind nicht so wettbewerbsfähig wie andere Firmen, die sich Vielfalt auf die Fahnen geschrieben haben. Ohne eine Kultur der Gleichberechtigung und Inklusion werden Mitarbeiter, die sich unterrepräsentiert fühlen, wahrscheinlich kündigen und ihre Talente mitnehmen.

Was sind die Unterschiede zwischen Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion?

Obwohl Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion untrennbar miteinander verbunden sind, handelt es sich auch um unterschiedliche Konzepte.

Diversität bedeutet, dass man anerkennt, dass Menschen nicht aus einer Reihe spezifischer Merkmale bestehen und dass jede Stimme einzigartig ist. Echte Vielfalt erfordert ein tieferes Verständnis für jeden Menschen.

Diversität bezieht sich darauf, wie vielfältig eine Belegschaft in Bezug auf bestimmte Merkmale ist, einschließlich Geschlecht, Sexualität, Kultur und Erfahrung. Im Kern geht es darum, unterschiedliche Perspektiven in einem Unternehmen willkommen zu heißen.

Bei der Inklusion in ein Unternehmen geht es hingegen darum, dass jeder Mitarbeiter den nötigen Raum erhält, um sich zu entfalten und erfolgreich zu sein, während es bei der Vielfalt darum geht, eine Belegschaft mit einer großen Diversität an Hintergründen und Erfahrungen zu schaffen.

Bei der Inklusion geht es darum, allen Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, ihre Meinung zu äußern, damit sie sich nicht aufgrund ihrer Identität ausgeschlossen fühlen, und sie in die Lage zu versetzen, sich in den Werten ihres Unternehmens wiederzufinden.

Gleichberechtigung am Arbeitsplatz erkennt an, dass wir alle unterschiedlich sind, und dass diese Unterschiede uns alle großartig machen. Unternehmen, die Gleichberechtigung praktizieren, legen daher keine Einheitsrichtlinien fest, die für alle gelten. Vielmehr berücksichtigen sie die individuellen Bedürfnisse und passen gleichzeitig die Organisationsstrukturen an, um den Benachteiligungen von Minderheitengruppen Rechnung zu tragen.

Die Rolle von Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion in Unternehmen und wie man sie adressiert

Unternehmen mit DEI-Strategien sind kreativer und innovativer, da Mitarbeiter mit unterschiedlichen Erfahrungen, Hintergründen und Fähigkeiten mehr einbringen als Mitarbeiter ohne diese Vielfalt, was sich positiv auf den Gewinn des Unternehmens auswirken kann. Darüber hinaus sind die Mitarbeiter von Unternehmen mit starken DEI-Programmen zufriedener mit ihrer Arbeit, haben mehr Vertrauen in das Management und erbringen bessere Leistungen.

Damit DEI-Initiativen erfolgreich sind, müssen die Mitarbeiter verstehen, dass jeder für den Aufbau einer integrativen Unternehmenskultur verantwortlich ist. Das bedeutet, dass unternehmensweite Strategien und Programme von oben nach unten umgesetzt werden müssen, um Voreingenommenheit am Arbeitsplatz zu bekämpfen und zu verhindern und Inklusion, Anerkennung, Respekt und Wertschätzung zu fördern.

Im Folgenden werden einige Möglichkeiten zur Umsetzung von DEI am Arbeitsplatz vorgestellt:

• Holen Sie einen Chief Diversity Officer (CDO) an Bord, der für die Entwicklung von Strategien zur Gewinnung und Bindung vielfältiger Mitarbeiter, die Verbesserung der Unternehmenskultur, die Unterstützung von Mitarbeiterressourcengruppen und die Schaffung eines integrativeren Arbeitsumfelds verantwortlich ist.
• Wählen Sie einen Transformationsausschuss, der sich aus Teammitgliedern zusammensetzt, die sich für den Aufbau einer vielfältigeren, gerechteren und integrativeren Organisation engagieren. Dieser Ausschuss wird mit dem CDO und anderen Führungskräften zusammenarbeiten, um Aktionspläne zur Umsetzung der DEI-Strategie des Unternehmens zu entwickeln.
• Identifizieren Sie Mitarbeiter, die als DEI-Sponsoren fungieren wollen. Neuere und/oder jüngere Mitarbeiter sind oft bereit, bei DEI-Initiativen zu helfen. Sorgen Sie für ein Gleichgewicht zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern, die dazu beitragen können, eine Kultur der Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration im Unternehmen zu fördern.
• Sprechen Sie mit den Mitarbeitern darüber, warum DEI in Ihrem Unternehmen wichtig ist. Unternehmen brauchen vielfältige Führungskräfte, die die Notwendigkeit von DEI am Arbeitsplatz betonen.
• Stellen Sie sicher, dass DEI in die allgemeine Geschäftsstrategie und Kultur des Unternehmens, einschließlich der Personalabteilung, integriert wird.
• Entwickeln Sie Sponsoring-Programme, um Minderheiten oder Randgruppen Chancen und Wachstum zu bieten.
• Die Unternehmensleitung sollte sicherstellen, dass die DEI-Ziele konkret, umsetzbar und quantifizierbar sind.
• Erwartungen kommunizieren und das Management für die Ergebnisse verantwortlich machen. Die Mitarbeiter haben klare Erwartungen an die DEI-Initiativen des Unternehmens, und die leitenden Angestellten müssen diese Erwartungen im gesamten Unternehmen vermitteln und in ihren Teams zum Erfolg des Programms beitragen.
• Geben Sie einen jährlichen DEI-Bericht in Auftrag, in dem die DEI-Aktivitäten des Unternehmens und die Fortschritte bei der Erreichung der Ziele aufgeführt sind. Verfolgen Sie außerdem Daten über die Vielfalt im Team, den Rekrutierungsprozess und die Mitarbeiterbindung.