Änderungsmanagement (Change Management)

Was ist Änderungsmanagement (Change Management)?

Change Management (Änderungsmanagement) ist ein systematischer Ansatz für den Übergang oder die Umgestaltung der Ziele, Prozesse und Technologien einer Organisation. Zweck des Änderungsmanagements ist die Umsetzung von Strategien zur Durchführung und Kontrolle von Veränderungen und die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Anpassung an den Wandel.

Die Aktivitäten des Änderungsmanagements reichen von einzelnen Projekten bis hin zu großen Programmen, wie zum Beispiel der digitalen Transformation, bei der viele neue Prozesse und Anwendungen eingeführt werden. An Veränderungsmaßnahmen sind häufig Managementteams und andere Interessengruppen beteiligt. Das Management auf Abteilungsebene und die Zustimmung der Mitarbeiter sind unerlässlich.

Um effektiv zu sein, muss eine Strategie für das Change Management Folgendes leisten:

• Überlegen Sie, wie sich eine Veränderung auf Prozesse, Systeme und Mitarbeiter auswirken wird.
• Dazu gehören die Planung und Prüfung der Änderung, die Terminierung und Umsetzung sowie die Dokumentation und Bewertung ihrer Auswirkungen.
• Dokumentieren Sie alles, um einen Prüfpfad aufrechtzuerhalten, falls ein Rollback erforderlich wird, und um die Einhaltung interner und externer Kontrollen, einschließlich der Einhaltung von Vorschriften zu gewährleisten.

Wie funktioniert das Änderungsmanagement?

Um zu verstehen, wie das Änderungsmanagement funktioniert, ist es hilfreich, seine Konzepte und Instrumente auf bestimmte Geschäftsbereiche anzuwenden. Nachfolgend finden Sie Beispiele dafür, wie das Änderungsmanagement für das Projekt, die Softwareentwicklung und die IT-Infrastruktur funktioniert.

Änderungsmanagement für das Projektmanagement

Das Change Management spielt im Projektmanagement eine wichtige Rolle, da jede Änderungsanfrage hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf das Projekt bewertet werden muss. Die Projektmanager oder die mit der Änderungskontrolle betrauten Führungskräfte müssen prüfen, wie sich eine Änderung in einem Bereich des Projekts auf andere Bereiche auswirken könnte und welche Auswirkungen diese Änderung auf das Projekt insgesamt haben könnte. Zu den Projektbereichen, denen Experten für Änderungskontrollen besondere Aufmerksamkeit schenken sollten, gehören die folgenden Bereiche:

• Umfang: Ein Änderungsantrag könnte sich auf den Projektumfang auswirken.
• Zeitplan: Ein Änderungsantrag könnte den Zeitplan des Projekts verändern.
• Kosten: Der Arbeitsaufwand ist in der Regel der größte Kostenfaktor bei einem Projekt, und Änderungen, die die Zeit bis zur Fertigstellung verlängern, erhöhen auch die Projektkosten.
• Qualität: Änderungswünsche können sich auf die Qualität des abgeschlossenen Projekts auswirken. Beispielweise kann eine Beschleunigung des Projektzeitplans die Qualität beeinträchtigen, wenn die Arbeit überstürzt wird.
• Personalwesen: Ein Änderungsantrag kann die Einstellung zusätzlicher oder spezialisierter Arbeitskräfte erforderlich machen. Wenn sich der Zeitplan ändert, können auch wichtige Ressourcen zu anderen Aufgaben versetzt werden.
• Kommunikation: Änderungsmanagement ist interaktiv. Genehmigte Änderungsanträge müssen zum richtigen Zeitpunkt an die entsprechenden Interessengruppen weitergeleitet werden.
• Risiko: Änderungsanfragen müssen auf die damit verbundenen Risiken hin bewertet werden. Selbst kleine Änderungen können einen Dominoeffekt auf das Projekt haben und logistische, finanzielle oder Sicherheitsrisiken mit sich bringen.
• Beschaffung: Änderungen am Projekt können sich darauf auswirken, wann, wo und wie Materialien und Vertragsarbeiter beschafft werden.

Wenn eine inkrementelle Änderung genehmigt wird, dokumentiert der Projektleiter die Änderung in einem der vier Standard-Änderungskontrollsysteme, um sicherzustellen, dass alle Überlegungen und Erkenntnisse mit dem Änderungsantrag erfasst wurden. Änderungen, die nicht in ein Kontrollsystem eingegeben werden, werden als Mängel eingestuft. Wenn eine Änderungsanfrage abgelehnt wird, wird das ebenfalls dokumentiert und in den Projektarchiven aufbewahrt.

Änderungsmanagement für die Softwareentwicklung

Beim Projektmanagement in der Softwareentwicklung helfen Strategien und Tools für das Änderungsmanagement den Entwicklern bei der Verwaltung von Änderungen am Code und der zugehörigen Dokumentation sowie den Chief Information Officers und Projektmanagern dabei, Projekte auf Kurs zu halten. Agile Softwareentwicklungsumgebungen fördern Änderungen, die zur Erfüllung von Anforderungen oder zur Anpassung der Benutzeroberfläche vorgenommen werden. Änderungen werden jedoch nicht in der Mitte einer Iteration vorgenommen. Sie werden als Stories oder Features für zukünftige Iterationen geplant.

Software-Tools zur Versionskontrolle helfen bei der Dokumentation und verhindern, dass mehrere Personen gleichzeitig Änderungen am Code vornehmen. Solche Tools können Änderungen nachverfolgen und bei Bedarf rückgängig machen.

Änderungsmanagement für die IT-Infrastruktur

Tools für das Änderungsmanagement werden auch eingesetzt, um Änderungen an der Hardwareinfrastruktur einer IT-Abteilung zu verfolgen. Wie bei anderen Arten des Change Managements stellen standardisierte Methoden und Verfahren sicher, dass jede an der Infrastruktur vorgenommene Änderung systematisch bewertet, genehmigt, dokumentiert, umgesetzt und überprüft wird.

Änderungen an den Hardwareeinstellungen werden auch als Konfigurationsmanagement bezeichnet. Techniker verwenden CM-Tools, um die gesamte Sammlung zusammengehöriger Systeme zu überprüfen und die Auswirkungen einer Änderung in einem System auf andere Systeme zu verifizieren.

Arten von organisatorischen Änderungen

Das Change Management kann für viele Arten von organisatorischen Änderungen eingesetzt werden. Die drei häufigsten Arten sind die folgenden:

• Developmental Change: Jede organisatorische Änderung, die zuvor etablierte Prozesse und Verfahren verbessert.
• Transitional Change: Veränderungen, die eine Organisation von ihrem derzeitigen Zustand in einen neuen Zustand versetzen, um ein Problem zu lösen, wie zum Beispiel die Durchführung einer Fusion und Übernahme oder die Automatisierung einer Aufgabe oder eines Prozesses.
• Transformational Change: Veränderungen, die die Kultur und die Arbeitsweise einer Organisation radikal und grundlegend verändern. Das Ergebnis einer transformatorischen Veränderung ist möglicherweise nicht im Voraus bekannt. So kann ein Unternehmen beispielsweise völlig neue Produkte oder Märkte anstreben.

Beliebte Modelle zur Bewältigung des Wandels

Die besten Modelle bieten Leitprinzipien und helfen Managern, den Umfang der geplanten Veränderungen mit den verfügbaren digitalen und nicht-digitalen Werkzeugen abzustimmen. Zu den beliebten Modellen gehören die folgenden.

ADKAR

Prosci-Gründer Jett Hiatt hat das ADKAR-Modell entwickelt. Es besteht aus fünf aufeinanderfolgenden Schritten:

1. Awareness: Bewusstsein für die Notwendigkeit einer Veränderung

2. Desire: Der Wunsch, sich an der Veränderung zu beteiligen und diese zu unterstützen

3. Knowledge: Wissen, wie man sich verändern kann

4. Ability: Die Befähigung, die gewünschten Fähigkeiten und Verhaltensweisen umzusetzen

5. Reinforcement: Verstärkung, um die Veränderung aufrechtzuerhalten

Prosci-3-Phasen-Prozess

Dieser Prozess ist eine Erweiterung des ADKAR-Modells und umfasst drei Phasen: Vorbereitung auf den Wandel, Management des Wandels und Verstärkung des Wandels. Es bietet einen umfassenden Rahmen für das Management von Veränderungsinitiativen.

Bridges Transition Model

Der Veränderungsberater William Bridges hat ein Modell entwickelt, das sich darauf konzentriert, wie sich Menschen an Veränderungen anpassen. Das Modell umfasst drei Phasen: eine Phase des Loslassens, eine zweite Phase der Unsicherheit und Verwirrung und eine dritte Phase der Akzeptanz. Dieses Modell wird manchmal mit den Phasen der Trauer nach Kübler-Ross verglichen: Leugnen, Wut, Verhandeln, Depression und Akzeptanz.

IT Infrastructure Library

Das ITIL-Framework bietet detaillierte Anleitungen für das Management von Veränderungen im IT-Betrieb und in der IT-Infrastruktur. Axelos, ein Joint Venture zwischen Capita und dem britischen Cabinet Office, hat es entwickelt.

Kotter’s 8-Steps for Leading Change

Das Modell von John Kotter, Professor an der Harvard University, umfasst acht Schritte:

1. Schaffung eines Gefühls der Dringlichkeit.

2. Aufbau einer führenden Koalition.

3. Formulierung einer strategischen Vision und Initiativen.

4. Rekrutierung von Freiwilligen.

5. Ermöglichung von Maßnahmen durch Beseitigung von Hindernissen.

6. Generierung von kurzfristigen Erfolgen.

7. Aufrechterhaltung der Beschleunigungen.

8. Einleitung des Wandels.

Lewin’s Change Management Model

Der Psychologe Kurt Lewin schuf einen dreistufigen Rahmen, der auch als Unfreeze, Change, Refreeze-Modell bezeichnet wird.

McKinsey 7-S Framework

Die Unternehmensberater Robert H. Waterman Jr. und Tom Peters entwarfen ein Modell zur ganzheitlichen Betrachtung von sieben Faktoren, die sich auf den Wandel auswirken: gemeinsame Werte, Strategie, Struktur, Systeme, Stil, Mitarbeiter und Fähigkeiten.

Agiles Change Management

Bei diesem Ansatz werden agile Methoden in das Änderungsmanagement integriert, um die Flexibilität und Reaktionsfähigkeit auf Veränderungen während des Projektlebenszyklus zu erhöhen.

Nudge Theory

Die von Richard Thaler und Cass Sunstein entwickelte Nudge Theory besagt, dass sanftes Anstoßen Verhalten und Entscheidungen beeinflussen können. Im Rahmen des Änderungsmanagements wird sie eingesetzt, um Menschen und Organisationen auf subtile Weise durch Veränderungen zu führen.

Was sind Vorteile des Change Managements?

Ein strukturierter Ansatz für das Änderungsmanagement hilft Unternehmen, Störungen zu minimieren, Kosten zu senken, die Umsetzungszeit zu verkürzen, die Umsetzungszeit zu verkürzen, die Führungsqualitäten zu verbessern, Innovationen voranzutreiben und die Arbeitsmoral zu steigern. Darüber hinaus kann das Änderungsmanagement der IT und den Betriebsabläufen mehr Struktur verleihen:

• verbesserte Dokumentation der Unternehmenssysteme
• bessere Abstimmung zwischen vorgeschlagenen Änderungen und deren Umsetzung
• bessere Ausgangsposition für Automatisierungsinitiativen
• besseres Verständnis der Gründe für die Entwicklung von Systemen
• Fähigkeit zum Reverse-Engineering von Änderungen an bestehenden Geschäftsprozessen und der Infrastruktur
• bessere Fähigkeit zu erkennen, was sicher eliminiert oder aktualisiert werden kann

Was sind die Herausforderungen des Änderungsmanagements?

Unternehmen, die ein Änderungsmanagementprogramm von Grund auf entwickeln, stehen oft vor Herausforderungen. Neben einem gründlichen Verständnis der Unternehmenskultur erfordert der Änderungsmanagementprozess eine genaue Erfassung der Systeme, Anwendungen und Mitarbeiter, auf die sich die Änderungen wahrscheinlich auswirken werden. Zu den weiteren Herausforderungen des Änderungsmanagements gehören folgende:

• Ressourcenmanagement: Die Verwaltung der materiellen, finanziellen, personellen, informationellen und immateriellen Vermögenswerte und Ressourcen, die zum strategischen Plan eines Unternehmens beitragen, wird bei der Umsetzung von Veränderungen immer schwieriger.
• Widerstände: Die Führungskräfte und Mitarbeiter, die am meisten von einer Veränderung betroffen sind, stehen ihr möglicherweise nicht positiv gegenüber, was zu einem Rückschlageffekt führt. In vielen Fällen ist das darauf zurückzuführen, dass die Mitarbeiter der Meinung sind, dass der Wandel zusätzliche Arbeit bedeutet. Transparenz, Schulung, Planung und Geduld können dazu beitragen, den Widerstand zu verringern und die allgemeine Arbeitsmoral zu verbessern. Außerdem sollte darauf geachtet werden, die emotionale Reise der Mitarbeiter während des Wandels anzusprechen und zu bewältigen.
• Kommunikation: Unternehmen versäumen es oft, Veränderungsinitiativen konsequent zu kommunizieren oder die Mitarbeiter in den Prozess einzubeziehen. Veränderungsbezogene Kommunikationspläne erfordern eine angemessene Anzahl von Botschaften, die Einbeziehung einer ausreichenden Anzahl wichtiger Interessengruppen, um die Botschaft zu verbreiten, und die Nutzung mehrerer Kommunikationskanäle.
• neue Technologien: Die Anwendung neuer Technologien kann den gesamten Arbeitsablauf eines Mitarbeiters durcheinanderbringen. Unternehmen können die Akzeptanz neuer Technologien verbessern, indem sie ein Netzwerk von Early Learners schaffen, die sich bei ihren Kollegen für die neue Technologie einsetzen.
• mehrere Standpunkte: Bei jeder Veränderungsinitiative können die Erfolgskriterien für die Mitarbeiter aufgrund ihrer Rolle im Unternehmen und ihrer Anreize unterschiedlich sein. Es ist eine Herausforderung, die Auswirkungen dieser Faktoren in den Griff zu bekommen.
• Probleme bei der Zeitplanung: Die Entscheidung, ob ein Veränderungsprogramm lang- oder kurzfristig angelegt ist, und die klare Festlegung von Meilensteinterminen ist kompliziert. Einige Unternehmen glauben, dass kürzere Veränderungsprogramme am effektivsten sind. Andere sind der Meinung, dass ein schrittweiser Ansatz Widerstand und Fehler reduziert.

Bedeutung eines Änderungsmanagementplans

Als konzeptioneller Rahmen für Menschen, Prozesse und die Organisation steigert das Änderungsmanagement den Erfolg kritischer Projekte und verbessert die Fähigkeit eines Unternehmens, sich schnell anzupassen. Geschäftliche Veränderungen sind konstant und unvermeidlich. Wenn sie jedoch schlecht gemanagt werden, kann es zu organisatorischem Stress sowie zu unnötiger und kostspieliger Nacharbeit führen.

Durch die Standardisierung der Konsistenz und Effizienz der zugewiesenen Arbeit stellt ein erfolgreiches Änderungsmanagement sicher, dass die von den Änderungen betroffenen Personen nicht übersehen werden. Wenn sich die Arbeit ändert, hilft das Änderungsmanagement den Mitarbeitern, ihre neuen Rollen zu verstehen und eine prozessorientierte Kultur aufzubauen.

Change Management trägt auch dazu bei, dass Unternehmen auf dem Markt dynamisch bleiben und zukünftiges Wachstum fördern.

Grundsätze des Change Managements

Drei Grundsätze des organisatorischen Änderungsmanagements bauen auf den drei Stufen des Change Managements auf, die Kurt Lewin in seinem Buch Princicples of Topological Psychology vorgestellt hat:

• Auftauen des gegenwärtigen Zustands (Unfreeze): Die Akteure des Wandels müssen herausfinden, was genau sie verändern wollen. Sie müssen ein Warum formulieren, das die anderen Beteiligten wahrscheinlich akzeptieren. Im Wesentlichen müssen sie den zukünftigen Zustand rückentwickeln und diesen Nutzen für andere mögliche Teilnehmer übersetzen. Dann müssen sie die Menschen dazu bringen, sich an der neuen Idee zu beteiligen. Das könnte die Unterstützung durch eine Führungskraft bei einer großen Veränderung oder durch Mitarbeiter bei einer Veränderung in einer Abteilung umfassen.
• Änderung des Systems (Change): In dieser Phase können die Change Agents und alle Mitarbeiter die Veränderung in die Praxis umsetzen. Die Change Agents müssen mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten, um die Idee zu kommunizieren und andere Teilnehmer an Bord zu holen. Es ist wichtig, auf eventuelle Widerstände zu achten und Bereiche zu finden, in denen man sich einig ist, um die Veränderung voranzutreiben oder die Umsetzung als Reaktion auf das Feedback zu verändern. Währen sich alle an das neue System gewöhnen, kann es zu großen Spannungen kommen. Es ist wichtig, die Gefühle und Ideen der Mitarbeiter zu respektieren.
• erneutes Einfrieren (Refreeze): Schließlich gewöhnen sich die Mitarbeiter an das neue System, oder sie kehren zu dem zurück, was vorher funktioniert hat. In dieser Phase ist es wichtig, zu erklären, dass die Änderung abgeschlossen ist, unabhängig davon, ob sie angenommen oder abgelehnt wurde. Selbst wenn die Änderung abgelehnt wurde, gibt die Erklärung, dass sie abgeschlossen ist, allen die Möglichkeit, sich zu entspannen. In dieser Phase ist es auch hilfreich, die Geschehnisse zu dokumentieren, um sie in Zukunft nachvollziehen zu können.

Die Auswirkungen der digitalen Transformation auf das Änderungsmanagement

Die digitale Transformation hat die Change-Management-Prozesse in Unternehmen erheblich beschleunigt. Mit der zunehmenden Einführung digitaler Technologien in Unternehmen hat sich das Tempo, mit dem Veränderungen umgesetzt werden müssen, erhöht.

Initiativen zur digitalen Transformation enthalten häufig die Integration neuer Technologien, die Umstrukturierung von Prozessen und die Anpassung von Organisationskulturen. Das erfordert einen reaktionsschnelleren Ansatz für das Änderungsmanagement, um sicherzustellen, dass die Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden und die gewünschten Ergebnisse liefern.

Change Management und digitale Transformation sind untrennbar miteinander verbunden, wobei beide den Erfolg des jeweils anderen vorantreiben. Ein effektives Änderungsmanagement ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung von Initiativen zur digitalen Transformation. Es stellt sicher, dass sich die Belegschaft an neue Technologien und Prozesse anpasst und dass sich die Unternehmenskultur weiterentwickelt, um den digitalen Fortschritt anzunehmen.

Bei der Integration von Change Management und digitaler Transformation müssen die Ziele beider Ansätze aufeinander abgestimmt werden, um einen nahtlosen Übergang zu gewährleisten. Change-Management-Strategien müssen mit einem klaren Verständnis der digitalen Ziele eines Unternehmens entwickelt werden, um sicherzustellen, dass Veränderungsinitiativen die digitale Transformation unterstützen und fördern. Diese Integration trägt dazu bei, Widerstände zu verringern, das Engagement der Stakeholder zu verbessern und sicherzustellen, dass die Vorteile der digitalen Transformation realisiert werden.

Die Integration digitaler Tools und Plattformen hat es Unternehmen ermöglicht, Veränderungsinitiativen schneller und effizienter durchzuführen. Cloud Computing erleichtert beispielsweise die schnellere Bereitstellung neuer Anwendungen und Dienste, während Tools für die Zusammenarbeit eine bessere Kommunikation und Koordination zwischen den Teammitgliedern unabhängig von ihrem physischen Standort ermöglichen. Diese digitalen Möglichkeiten helfen Unternehmen, schneller auf Marktveränderungen, Wettbewerbsdruck und Kundenanforderungen zu reagieren.

Die Rolle von Data Analytics und KI im Change Management

Datenanalyse und künstliche Intelligenz (KI) spielen eine entscheidende Rolle bei der Verbesserung der Effektivität des Änderungsmanagements. Diese Technologien liefern Erkenntnisse, die die Planung, Durchführung und Bewertung von Veränderungsinitiativen unterstützen können. Durch die Analyse von Daten und den Einsatz von KI können Unternehmen Muster erkennen, Ergebnisse vorhersagen und fundierte Entscheidungen darüber treffen, wo und wie Veränderungen umgesetzt werden sollen.

In der Planungsphase können diese Tools Bereiche identifizieren, in denen Veränderungen erforderlich sind, und Veränderungsinitiativen auf der Grundlage ihrer potenziellen Auswirkungen nach Prioritäten ordnen. In der Ausführungsphase kann KI Prozesse rationalisieren, indem sie Routineaufgaben automatisiert und Personalwesen freisetzt, das sich auf komplexere Aspekte des Änderungsmanagementprozesses konzentrieren kann. KI liefert auch Echtzeit-Feedback und Analysen, so dass Manager den Fortschritt überwachen und bei Bedarf Anpassungen vornehmen können.

In der Evaluierungsphase können Datenanalyse und KI den Erfolg von Veränderungsinitiativen bewerten und Aufschluss darüber geben, was gut oder weniger gut funktioniert hat. Das hilft bei der Verfeinerung künftiger Change-Management-Strategien und gewährleistet eine kontinuierliche Verbesserung und Anpassung an die sich entwickelnde digitale Landschaft.

Die Synergie von Technologie und Change Management ist für Unternehmen, die im digitalen Zeitalter erfolgreich sein wollen, wo Anpassungsfähigkeit und Reaktionsfähigkeit der Schlüssel zum Erfolg sind, von entscheidender Bedeutung.

Bekannte Tools für das Änderungsmanagement

Digitale und nicht-digitale Tools für das Änderungsmanagement können den Verantwortlichen für das Änderungsmanagement bei der Recherche, Analyse, Organisation und Umsetzung von Änderungen helfen. In einem kleinen Unternehmen können diese Tools aus Tabellenkalkulationen, Gantt-Diagrammen und Flussdiagrammen bestehen. Größere Unternehmen verwenden in der Regel Software-Suites, um digitale Änderungsprotokolle zu führen und den Beteiligten einen integrierten, ganzheitlichen Überblick über die Änderungen und ihre Auswirkungen zu geben.

Die folgenden Beispiele für Change-Management-Softwareanwendungen stammen aus Quellen wie Capterra und G2 sowie aus verschiedenen Softwarebewertungen:

• 360Learning: Mit diesem Tool können Mitarbeiter Lerninhalte erstellen, um anderen dabei zu helfen, sich über Veränderungen zu informieren und sich darauf einzustellen.
• Asana: Asana ist zwar nicht ausschließlich ein Tool für das Änderungsmanagement, hilft aber bei der Verwaltung von Aufgaben und Projekten und erleichtert die Verfolgung und Koordinierung von Änderungsinitiativen.
• Freshservice von Freshworks: Das Online-Produkt bietet ITIL-Änderungsmanagement, Workflow-Anpassung, Automatisierung und Gamification-Funktionen zur Verwaltung von IT-Serviceänderungen.
• SurveyMonkey: Dieses Tool ermöglicht es Change Managern, Umfragen zu erstellen, um zu verfolgen und zu bewerten, wie die Änderungen bei ihrer Einführung funktionieren oder nicht funktionieren.
• Tableau: Mit dieser Business-Intelligence-Anwendung können Manager Dashboards mit Diagrammen und Grafiken erstellen, die den Fortschritt und die Effektivität von Übergängen bei der Implementierung von Änderungen zusammenfassen.
• WalkMe: Diese digitale Adoptionsplattform beantwortet die Fragen der Mitarbeiter und bietet Informationen zu neuer Software direkt in der Anwendung.

Change-Management-Zertifizierungen

Fachleute für Änderungsmanagement können Zertifizierungen erwerben, die ihre Fähigkeiten anerkennen, Veränderungsprojekte zu managen, Mitarbeiter zu führen und eine Organisation durch eine Übergangs- oder Transformationsphase zu leiten. Mehrere Organisationen bieten Zertifizierungen für das Änderungsmanagement an. Beispiele sind die folgenden:

• APMG International: In Zusammenarbeit mit dem Change Management Institute (CMI) bietet APMG die Foundation- und Practitioner-Stufen seiner Change Management Certification an.
• Association of Change Management Professionals: ACMP bietet eine Zertifizierung zum Certified Change Management Professionals für Best Practices im Change Management an.
• Change Leadership Group: Die Zertifizierung Certified Change Leader konzentriert sich auf die Führungsaspekte des Änderungsmanagements und vermittelt Führungskräften, wie sie Veränderungen in ihren Unternehmen effektiv leiten und verwalten können.
• Change Management Institute: Das CMI bietet drei Stufen seiner Accredited-Change-Professionals-Zertifizierung an.
• Cornell University SC Johnson College of Business: Cornell’s Change-Management-Certificate-Programm bestätigt die Fähigkeit eines Change Agents, eine Veränderungsinitiative durchzuführen. Für die Zertifizierung sind vier Kernkurse und zwei Wahlfächer im Bereich Führung erforderlich.
• Global Association for Quality Management: Das GAQM-Zertifizierungsprogramm für Problem- und Änderungsmanager konzentriert sich auf Problemlösung und Änderungsmanagement in IT-Service-Managementumgebungen.
• Management and Strategy Institute: Die Zertifizierung zum Change Management Specialist bescheinigt dem Teilnehmer die Fähigkeit, Veränderungsprogramme zu entwerfen und zu verwalten.
• Prosci: Das Zertifizierungsprogramm Prosci Change Management bestätigt, dass die Empfänger ganzheitliche Methoden des Change Managements und das ADKAR-Modell auf ein Projekt anwenden können.

Überwindung des Widerstands gegen Veränderungen

Im Allgemeinen mögen die meisten Menschen keine Veränderungen, selbst wenn diese zum Besseren sind. Im Folgenden finden Sie einige bewährte Verfahren, um den Widerstand gegen Veränderungen zu mindern:

• Klären Sie das Ziel der Veränderung und machen Sie deutlich, wie andere davon profitieren können.
• Hören Sie sich die Einwände an und finden Sie Wege, sie zu beseitigen.
• Nehmen Sie sich die Zeit, einen Konsens zu finden, anstatt Andersdenkende zu übergehen.
• Betrachten Sie Feedback als Leitfaden und nicht als Hindernis.
• Feiern Sie den Erfolg am Ende, um weitere Veränderungen zu fördern.
• Seien Sie bereit, einen Rückzieher zu machen, wenn die Veränderung nicht die gewünschten Ziele erreicht.