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Como abordar a lacuna da diversidade em cibersegurança
Ao adotar uma abordagem proativa na contratação de diversos talentos, não apenas abrimos o leque de candidatos potenciais, mas ampliamos as habilidades e a experiência que eles trazem com eles. Aqui estão três sugestões que os líderes devem considerar ao contratar para suas equipes de TI.
Apesar das inúmeras iniciativas destinadas a atrair sangue novo para o mundo da tecnologia, a cibersegurança ainda está envolvida em uma guerra por talentos. É discutível que esta falta de talento pode se resumir a poucos fatores, em particular a indústria da segurança cibernética sendo vista como "intimidadora". Eu mesma após 20 anos de experiência trabalhando em tecnologia, tive que superar este receio, antes de me lançar nela.
Um relatório recente da ISACA (associação profissional global e organização de aprendizado com mais de 165.000 membros que trabalham em áreas de confiança digital, como segurança da informação, governança, garantia, risco, privacidade e qualidade) constatou que 63% dos profissionais de segurança cibernética têm posições não preenchidas em suas equipes. E infelizmente, esta falta de capital humano não é o único problema que aflige os recrutadores de TI, eles também estão lutando com níveis de diversidade que ficam seriamente atrás de outros setores no Reino Unido (as mulheres constituem 49% da força de trabalho no Reino Unido, mas apenas 19% dos trabalhadores de tecnologia são do sexo feminino). Ao adotar uma abordagem proativa na contratação de diversos talentos, não apenas abrimos o leque de candidatos potenciais, mas ampliamos as habilidades e a experiência que eles trazem com eles. Aqui estão três sugestões que os líderes devem considerar ao contratar para suas equipes de TI.
Estratégias de recrutamento
Embora as cotas possam ser úteis para obter o tipo exato de talento desejado, elas correm o risco de ser apenas uma solução superficial. Em vez de serem impulsionadas por um desejo genuíno de diversificação, elas muitas vezes se tornam um exercício de conformidade para as equipes de liderança sênior, tornando-se uma perseguição pela diversidade cosmética ao custo de taxas de retenção, ou pelas qualidades únicas de um candidato. Existem melhores maneiras de incentivar os candidatos a inscrever-se e conduzi-los ao processo de seleção. Aprendi a usar uma ferramenta web simples que ajuda a contratar gerentes a diversificar a linguagem utilizada nos anúncios de emprego –evitando palavras codificadas por gênero que poderiam deter os candidatos; 'princípio', 'dominante' e 'competitivo', por exemplo - ou anonimizar as candidaturas, tudo junto. Ambos são métodos experimentados e testados que permitiram que diversos candidatos se inscrevessem.
Começando pelo topo
O recrutamento é a solução certa para diversificar sua equipe, mas para realmente resolver o problema, as empresas precisam olhar para dentro e para aqueles que estão no topo da organização. A liderança está genuinamente comprometida em trazer perspectivas diferentes das suas próprias? Os jovens talentos têm modelos que demonstram seu potencial de progressão na carreira? Existem mentores e coaches, que podem atuar como conselheiros para que os próximos líderes recebam sugestões imparciais, sem hesitar em fazer perguntas em momentos de insegurança e dúvida? Como uma indústria, a TI coloca tanto ônus em incentivar a STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) nas gerações mais jovens, particularmente nas mulheres, mas o verdadeiro teto de vidro fica entre a gerência média e a diretoria. O desenvolvimento não termina quando você recruta o talento, sem estabelecer mecanismos para apoiá-lo, orientá-lo e desenvolvê-lo a fim de garantir o reconhecimento daqueles que fazem o trabalho pesado. Precisamos começar nossos esforços apoiando a progressão de nível médio, reconhecendo todos os tipos de talentos potenciais entre os membros da equipe existente. O impulso para a mudança começa em casa!
Diversidade de pensamento
A diversidade de perspectivas pode ser uma ferramenta estratégica incrivelmente valiosa, trazendo uma nova abordagem para o pensamento, correspondência de padrões e solução de problemas. Tenho visto em primeira mão como diferentes perspectivas que se combinam podem criar soluções dinâmicas, particularmente como parte de equipes de scrum. Reunir funcionários de todos os níveis, de todas as partes de uma organização para enfrentar um problema pode muitas vezes ser a maneira mais bem-sucedida de se chegar a uma solução, e funciona ainda melhor quando a diversidade está enraizada. É importante lembrar que todos têm uma força, e todos têm um desafio, e essas combinações são o que torna uma equipe verdadeiramente dinâmica. Importante aqui como líder é agir como intervenção positiva quando conflitos ou mal-entendidos na equipe estão surgindo.
O que tudo isso significa para o seu negócio?
Ao empreender o exercício transformador de enraizar a diversidade em sua operação, é importante lembrar que este é um processo holístico. A cultura começa conosco como líderes. Fazer o que você diz e dizer o que você faz se aplica ao tema da diversidade. Aproveite as diferentes visões e perspectivas em benefício de sua organização e crie um ambiente onde essas visões sejam ouvidas. Como líderes e tomadores de decisão, vamos ter discussões claras e honestas sobre as necessidades da equipe, tendo o cuidado de perguntar se eles buscam ativamente as opiniões de todos à mesa, ou se as vozes mais altas dominam? Reconhecemos o processo de colaboração por trás da execução da estratégia, ou o foco é apenas o objetivo final? Como líderes, devemos reconhecer que a diversidade é fundamental para o sucesso, e que a mudança tem que começar por nós.
Sobre o autor: Ilona Simpson é CIO para a região EMEA da Netskope.
