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Como conseguir mais mulheres líderes em tecnologia?
Mulheres líderes em tecnologia ainda são poucas e raras. A indústria sabe que é um problema, mas corrigir a desigualdade de gênero no alto escalão não será fácil, de acordo com um painel recente.
À medida que as empresas se apõem ao movimento #MeToo (de denúncias de abuso), eles estão descobrindo que cultivar a igualdade de gênero no alto escalão de liderança executiva não é apenas boa ética; é bom para os resultados, também.
"Há um benefício puro para o ROI financeiro ao criar diversidade," afirma Ron Hirson, diretor de produto da empresa de softwares de e-assinatura DocuSign, com sede em São Francisco. Uma pesquisa da McKinsey descobriu que as empresas no top 25% da diversidade de gênero tinham 15% mais chances de ter retornos maiores do que seus pares.
Alcançar a diversidade de gênero na liderança executiva de tecnologia, no entanto, requer mais do que apenas adicionar mulheres à equipe. O crescimento do número de mulheres líderes em tecnologia também envolve mentoria especial, navegar por viés oculto e cultivar novas habilidades em torno da negociação e autopromoção, disseram os palestrantes durante o evento inaugural do Encontro Executivo para Avanço das Mulheres em Produto (AWIP), em São Francisco.
A AWIP foi formada em 2016 para apoiar o crescimento da carreira de executivas de tecnologia. O grupo está trabalhando para ajudar as empresas a fazer as perguntas certas para capacitar mulheres executivas de tecnologia.
"Queremos garantir que essas conversas aconteçam e que as perguntas sejam feitas e as vozes sejam ouvidas", disse Nancy Wang, CEO da AWIP e gerente líder de produtos da Rubrik, um serviço de gerenciamento de dados com sede em Palo Alto, Califórnia.
A AWIP cresceu rapidamente para mais de 3.000 membros em todo os EUA. Os parceiros corporativos incluem empresas como AWS, Facebook, Yelp, Microsoft e a empresa de capital de risco Redpoint Ventures.
Tomasz Tunguz, sócio da Redpoint Ventures, com sede em Menlo Park, Califórnia, disse estar animado por apoiar o trabalho da AWIP, porque mulheres líderes em tecnologia tinham apostado nele no início de sua carreira no Google. Quando Tunguz apareceu pela primeira vez no Google, sua grande ambição era trabalhar em equipes líderes de produtos. Mas uma política do Google exigia que os gerentes de produtos tivessem uma média de 3,5 pontos na faculdade, e o GPA de Tunguz era de 3,3.
Felizmente, a ex-CEO do Yahoo Marissa Mayer, então no Google, deu-lhe sua primeira chance. Mais tarde, Susan Wojcicki, que se tornaria CEO do YouTube, deu-lhe um papel sênior na gestão de produtos para o Google AdSense. Tunguz disse que sente que deve sua carreira bem sucedida ao tipo de inteligência emocional que as mulheres líderes trazem para a indústria tecnológica.
Cultura crítica para o aumento de mulheres líderes em tecnologia
Hirson disse que a DocuSign pensa diferente sobre a desigualdade de gênero na tecnologia desde que ele entrou há dois anos. Naquela época, a DocuSign tinha apenas uma mulher em seu conselho; agora, quatro do seu quadro executivo de 12 pessoas são mulheres. Quando a segunda mulher foi nomeada para o conselho, a empresa recebeu um prêmio de "grande diversidade", observa ele ironicamente.
Com o tempo, Hirson disse que percebeu que não bastava simplesmente aumentar os números para ter mais mulheres líderes em tecnologia; as empresas precisavam cultivar uma cultura que as incluísse.
"A parte da inclusão é mais importante do que a parte de recrutamento... embora o recrutamento seja importante, também", disse ele. Para que as mulheres avancem, precisou-se haver mulheres nas fileiras executivas que atuavam como modelo e exerciam poder na organização. "Se as pessoas no palco não se parecem com você, é mais difícil chegar aonde você está indo."
Métricas de sucesso são importantes para criar mais liderança feminina em tecnologia. A DocuSign iniciou sua iniciativa de métricas com o objetivo de normalizar os salários. Acabou descobrindo que os salários já estavam equilibrados. Mas o programa de métricas inspirou a empresa a procurar outras formas de garantir que as vozes das mulheres fossem incluídas nas decisões de liderança executiva, disse ele.
Reformulando práticas de negociação para impulsionar mulheres líderes em tecnologia
Dan Scheinman, investidor anjo e ex-vice-presidente sênior de desenvolvimento corporativo da Cisco, disse que trabalhou com uma startup que fez grandes avanços na promoção da igualdade de gênero. Mas, apesar desses esforços, descobriu-se que as mulheres ainda recebiam menos em média do que os homens por trabalhos semelhantes.
A causa principal foi que as mulheres líderes dessa startup de tecnologia tinham negociado por baixo seus salários quando foram contratadas. Com o tempo, a discrepância nos salários aumentou, pois os aumentos anuais foram calculados como percentual do salário, disse ele, observando a necessidade de empresas e mentores treinarem mulheres a negociar por salários mais altos.
Siobhan Neilland, fundadora da OneMama, uma organização sem fins lucrativos focada em melhorar a assistência materna e serviços de saúde em comunidades rurais empobrecidas, também é consultora de aquisição de talentos para grandes empresas. Ela disse que ao se candidatar a empregos, as mulheres tendem a se sub-vender. Eles vão olhar para as habilidades necessárias e focar nas que elas não possuem, ao invés de enxergar como seus talentos agregados, incluindo inteligência emocional, fazem delas boas candidatas para o trabalho.
Ao recrutar para a Google e Apple, por exemplo, Neilland frequentemente recebe aplicações de homens que têm talvez cinco das 10 habilidades listadas na oportunidade de emprego. As candidatas ao emprego, por outro lado, se candidatarão com oito das habilidades e, em seguida, começarão falando sobre o que não sabem fazer, disse ela. As mulheres líderes em tecnologia devem aprender a comunicar seus pontos fortes durante o processo de contratação, disse ela.
"As mulheres que se candidatam a cargos executivos que se concentram no que tiveram sucesso acabam se saindo muito melhor", acrescentou Neilland.
Traduzindo currículos
O currículo também pode ser um obstáculo para as mulheres que procuram entrar nas fileiras executivas. As carreiras masculinas tendem a ser mais lineares, e isso estabelece o padrão para muitos recrutadores, disse Neilland. As mulheres tendem a mudar para diferentes papéis e departamentos em uma empresa quando o avanço na carreira é bloqueado. Isso lhes dá um conjunto muito mais amplo de habilidades que são úteis para se comunicar entre as equipes e compreender uma parte bem maior do negócio.
Infelizmente, isso tende a ser ignorado por recrutadores executivos que muitas vezes estão mais focados em correspondência de palavras-chave de habilidade do que identificar como as soft skills de uma pessoa e sua perspectiva mais ampla poderia torná-la uma candidata melhor. Neilland lembrou de fazer parte do programa piloto de recrutamento de diversidade no Google. A gigante de buscas percebeu que o problema não era o pipeline de recrutamento, mas a equipe de contratação estava olhando para a carreira de mulheres através de uma lente masculina.
A fim de preencher essa lacuna, Neilland trabalha de fato com candidatas a cargos executivos para traduzir suas carreiras diversas no formato mais linear que recrutadores e gerentes de RH estão esperando. Ela também está começando a trabalhar com gerentes de contratação sobre como entender as carreiras mais diversas das candidatas. Inteligência emocional e social são importantes, mas as mulheres não estão nomeando esse conjunto de habilidades ou dando-lhe peso no processo de entrevista.
"Se eu puder mostrar às candidatas como dar a isso o mesmo peso que um diploma de engenharia, acho que conseguiremos avançar bastante", disse ela.
Mulheres líderes em tecnologia: Equilibrando trabalho e família
Uma das razões mais irônicas para a falta de mulheres líderes em tecnologia diz respeito às mulheres que adiaram ter uma família para manter suas carreiras em uma trajetória ascendente. Quando têm um filho, no meio da carreira, muitas vezes elas nunca conseguem voltar para a empresa, disse Sarah Guo, sócia geral da Greylock Partners, uma empresa capitalista de risco com sede em Menlo Park, Califórnia.
No Google, cerca de 40% das mulheres não voltam ao trabalho depois de ter um filho. Mas a perda pode ser revertida, disse Guo, citando as primeiras estatísticas de Cleo, uma de suas startups de tecnologia que desenvolve softwares voltados para apoiar pais que trabalham. Sua pesquisa descobriu que as mulheres têm 10 vezes mais chances de retornar às suas carreiras corporativas com a rede de suporte certa. As corporações estão tomando nota.
"A maioria dos americanos terá filhos enquanto estiver na força de trabalho", disse Guo. "Se você tirar as pessoas da força de trabalho no meio da carreira delas, então isso é uma questão sistêmica. Há um número crescente de organizações que reconhecem que isso é um problema."
